1. Luồng bình luận
Sếp của bạn đưa ra những nhận xét không chỉ về công việc của bạn mà còn về vẻ bề ngoài và bàn làm việc bừa bộn. Nếu người quản lý chỉ đưa ra những nhận xét kiểu này với bạn chứ không phải với tất cả nhân viên, điều này có thể cho thấy sắp bị sa thải.
2. Giao tiếp khách quan
Sếp nói thẳng vào vấn đề, thậm chí tránh gọi đích danh bạn. Tất cả các thông tin liên lạc được xây dựng trong một hình thức hoàn toàn khách quan. Điều này xảy ra bởi vì hầu hết các nhà quản lý đều cố gắng giữ khoảng cách hoàn toàn với người sắp bị sa thải.
3. Nhiệm vụ khó khăn
Bạn liên tục được giao phó những nhiệm vụ công việc phức tạp, đồng thời đặt ra những điều kiện và thời hạn gần như không thể thực hiện được. Thường xuyên chiến thuật nàyđược ban quản lý lựa chọn nhằm cho nhân viên thấy rằng anh ta không phù hợp với vị trí của mình.
4. Thiếu triển vọng
Bạn không tham gia vào các dự án quan trọng và dài hạn của công ty hoặc sự tham gia của bạn vào chúng bị giảm xuống mức tối thiểu. Nếu không có gì kết nối bạn với tương lai của tổ chức, điều này có thể cho thấy bạn sắp bị sa thải.
5. Từ chối những đề xuất và ý tưởng của bạn
Sếp phản ứng trước bất kỳ sáng kiến nào mà bạn thể hiện bằng sự lảng tránh hoặc từ chối. Nếu ý kiến và ý tưởng của bạn không được coi trọng, đó có thể là dấu hiệu của sự sa thải.
6. Khiển trách
Sếp liên tục la mắng bạn khi mắc lỗi. Thật tệ nếu điều này xảy ra trước sự chứng kiến của cả nhóm, bởi vì theo cách này, người quản lý sẽ sử dụng họ như nhân chứng cho sự kém cỏi của bạn. Thật tệ nếu khiển trách bằng văn bản. Trong trường hợp này, quyết định sa thải bạn rất có thể đã được đưa ra.
7. Cách chức
Không cần phải nói, đó là gì dấu hiệu rõ ràng rằng sếp của bạn không hài lòng với bạn. Rất có thể đây là lần cuối cùng bạn sửa sai.
8. Giảm lương hoặc mất tiền thưởng
Nếu sếp của bạn nói rằng bạn được trả quá cao cho công việc của mình hoặc bạn không xứng đáng được thưởng, thì ông ấy mong đợi kết quả tốt hơn từ bạn. Tuy nhiên, nếu lương của bạn bị giảm nhưng những nhân viên còn lại không bị ảnh hưởng gì (tức là lương không liên quan đến khó khăn kinh tế của chính công ty), bạn nên nghĩ đến việc thay đổi công việc.
9. Suy thoái điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc kém thoải mái hơn: thiếu điện thoại, một chiếc ghế cũ, không thoải mái thay vì một chiếc ghế bành - tất cả những điều này có thể cảnh báo về khả năng bị sa thải sắp xảy ra.
10. Chú ý kỹ
Bạn liên tục cảm nhận được sự quan tâm từ ban quản lý. Bạn có cảm giác rằng ông chủ chỉ đang chờ đợi một sai lầm nào đó. Có thể linh cảm của bạn là đúng và ông ấy thực sự muốn sa thải bạn.
Tóm lại, cần nói thêm rằng một dấu hiệu duy nhất trong số những điều trên không đảm bảo 100% cho việc bạn bị sa thải. Tuy nhiên, nếu có một số dấu hiệu như vậy thì rất có thể điều này không phải không có lý do.
Những lý do nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viên viết bản khai theo ý muốn, có thể rất khác - công ty không có đủ tiền để trả lương cho nhân viên, mâu thuẫn cá nhân giữa người quản lý và cấp dưới, ý định bỏ trống vị trí cho ứng viên “của họ”. Nhưng tất cả những điều này không có nghĩa là nhân viên buộc phải khiêm tốn từ chức chỉ vì người sử dụng lao động muốn như vậy. Ngược lại, trong hầu hết các trường hợp, luật pháp Nga đứng về phía người lao động.
AiF.ru, cùng với các chuyên gia, đã xem xét chi tiết các câu hỏi phổ biến nảy sinh giữa những nhân viên khi phải đối mặt với yêu cầu của người sử dụng lao động về việc viết một tuyên bố về ý chí tự do của họ.
Trong trường hợp tự nguyện sa thải, chỉ có người lao động mới được là người khởi xướng. Nếu không, đó sẽ là mong muốn của người sử dụng lao động chứ không phải của người lao động. Những yêu cầu như vậy của cấp trên là trái pháp luật.
“Nếu bạn không có ý định chia tay người chủ của mình thì tất nhiên bạn không nên viết tuyên bố như vậy. Tôi cũng không khuyên bạn nên đối đầu công khai với cấp trên của mình. Trước hết, bạn nên làm rõ với ban quản lý điều gì đã gây ra quyết định này và dựa trên câu trả lời để thực hiện các hành động cụ thể,” lời khuyên luật sư cao cấp của bộ phận luật lao động của Viện Cán bộ Chuyên nghiệp Tatyana Shirnina.Có thể có một số cách thoát khỏi tình huống này:
Điều đó xảy ra là người quản lý giữ vững lập trường của mình và không muốn nghe về bất kỳ thỏa thuận nào giữa các bên. Trong trường hợp này, anh ta sẽ phải giải quyết với cơ quan thanh tra lao động. Sau khi liên hệ với dịch vụ này, nó phải tiến hành kiểm tra người sử dụng lao động.
“Nếu những hành động này không dẫn đến điều gì thì cần phải viết bản tường trình tương ứng cho văn phòng công tố. Nếu kêu gọi sự giúp đỡ của “con mắt của chủ quyền” không mang lại kết quả, người lao động phải chuẩn bị bảo vệ quyền lợi của mình trước tòa. Vì mục đích này, điều quan trọng là phải đảm bảo trước có sẵn cơ sở bằng chứng,” chỉ ra luật sư Vladimir Postanyuk.Thông thường, yêu cầu viết một tuyên bố như vậy đi kèm với áp lực đối với nhân viên. Nếu người quản lý của bạn đưa ra lời đe dọa nhằm cố gắng bị sa thải, hành vi của anh ta là lý do pháp lý để liên hệ với cơ quan thanh tra lao động, tòa án và văn phòng công tố.
“Nếu người quản lý hạn chế dùng lời nói khi gây áp lực cho nhân viên, không dùng đến các biện pháp đe dọa tính mạng, sức khỏe của cấp dưới thì người chủ vi phạm pháp luật sẽ bị xử lý theo Phần 1 Điều 5.27 Bộ luật Hành chính. Hành vi phạm tội của Liên bang Nga. Đồng thời, áp lực cần được hiểu không chỉ là sự gợi ý được đưa ra ít nhất một lần để viết tuyên bố. TRONG bắt buộc Postanyuk giải thích: cần có yêu cầu ngụ ý rằng nếu nhân viên không đồng ý, anh ta sẽ phải chịu một số thiệt hại nào đó (anh ta sẽ bị sa thải vì bị cáo buộc vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động và trộm cắp tại nơi làm việc).
Theo ông, nếu vụ án không có tình tiết tăng nặng (tái phạm một tội tương tự), thì người quản lý vô lương tâm có thể bị cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 1 đến 5 nghìn rúp liên quan đến hành vi phạm tội tương tự. chính thức hoặc doanh nhân cá nhân. Hình phạt cho pháp nhân nghiêm trọng hơn: họ phải bồi thường số tiền từ 30 đến 50 nghìn rúp.
Theo Shirnina, hầu hết các tòa án đều công nhận bản ghi âm cuộc trò chuyện được ghi trên máy ghi âm là bằng chứng không thể chấp nhận được.
“Hơn nữa, theo quy định, các tòa án từ chối yêu cầu ra lệnh kiểm tra âm thanh đối với bản ghi âm giọng nói của cuộc trò chuyện. Nhưng phải nói rằng ngay cả khi đoạn ghi âm không được đưa vào vụ án nhưng được tòa án xét xử thì điều này có thể hình thành nên niềm tin nội bộ của thẩm phán nên việc cố gắng nộp đơn yêu cầu như vậy là điều đáng làm”, cô lưu ý.
Nếu một nhân viên liên hệ với cơ quan thanh tra lao động để khiếu nại về các hành động trái pháp luật của người sử dụng lao động thì cơ quan này nên chuẩn bị cho cuộc thanh tra.
Shirnina nhấn mạnh: “Theo quy định, điều đó hiếm khi xảy ra khi tất cả hồ sơ nhân sự đều ở tình trạng hoàn hảo nên khả năng bị xử lý hành chính là khá cao”.
“Người sử dụng lao động không có biện pháp pháp lý nào để sa thải một nhân viên theo yêu cầu của chính họ. Những hành động này về cơ bản là bất hợp pháp. Phương pháp truyền thống Sự “sống sót” của một nhân viên không khoan nhượng trong một tổ chức thể hiện nhiều biến thể khác nhau của một số quyền nhất định của nhân viên (chủ yếu là hợp đồng lao động). Vì hoàn cảnh này, hành vi của người đứng đầu có thể được dùng làm lý do để khởi kiện: về tội phỉ báng (Điều 128.1 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga), xúc phạm (Điều 5.61 Bộ luật Hành chính), v.v.” Postanyuk cho biết thêm.Thực tế cho thấy, nếu người chủ có kế hoạch sa thải một nhân viên không mong muốn, ông ta hiếm khi từ bỏ ý định này.
Tuy nhiên, người quản lý không thể sa thải một nhân viên chỉ vì anh ta từ chối viết bản tuyên bố về ý chí tự do của mình. Nhưng anh ta có thể cố gắng đưa cấp dưới theo một trong những lý do. Ví dụ, vắng mặt hoặc có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn.
“Một nhân viên được yêu cầu viết bản tự nguyện thì nên chú ý hơn đến trách nhiệm công việc của mình, đi làm đúng giờ, không đi ăn trưa muộn và không sắp xếp việc riêng cho mình. thời gian làm việc“nghỉ hút thuốc” và tiệc trà. Nói chung là chấp hành đầy đủ kỷ luật lao động. Ngoài ra, hãy thực hiện nhiệm vụ công việc của mình một cách cẩn thận và hiệu quả, vì nhân viên này đang được người sử dụng lao động quan tâm chặt chẽ,” Shirnina khuyên.
Thông thường, trước những câu hỏi hợp lý của nhân viên, “Tại sao bạn lại yêu cầu tôi nghỉ việc?” nhà tuyển dụng trả lời: “Bạn không phù hợp với vị trí của mình. Và ý kiến của ban quản lý về vấn đề này là đủ.”
Không, không đủ. Thực tế là sự không tương thích của nhân viên với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện phải được xác nhận bằng kết quả chứng nhận (Phần 3, Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), chứ không phải ý kiến chủ quanông chủ
“Đồng thời, quy trình chứng nhận chỉ được áp dụng cho những nhân viên, do tính chất hoạt động của họ, có liên quan đến thiết bị, cơ chế, máy móc, thiết bị, thiết bị và phương tiện cũng như các nguồn nguy hiểm có thể gây tác hại trên con người. Ngoài ra, cũng cần phải chứng nhận cho các chuyên gia sử dụng dụng cụ cầm tay trong quá trình làm việc, kể cả dụng cụ điện hoặc cơ giới hóa. Sau này cũng bao gồm việc tham gia vào các thủ tục của nhân viên văn phòng, những người dành hơn một nửa thời gian của họ bên máy tính. Chứng chỉ về một chuyên ngành chỉ được thực hiện trên cơ sở các cơ sở, khóa học hoặc nhà máy giáo dục đặc biệt, cho cả công ty tư nhân và công ty. cơ quan chính phủ. Do đó, khả năng người quản lý tác động đến việc chứng nhận có lợi cho mình bị giảm xuống mức tối thiểu,” luật sư nói.
Kết quả là, cơ chế chứng nhận không có sẵn cho người sử dụng lao động vô đạo đức.
Không phải công ty nào cũng có nhân viên có mô tả công việc và lĩnh vực hoạt động rõ ràng. Người sử dụng lao động có thể lợi dụng sự vắng mặt không? mô tả công việc và sa thải nhân viên viện dẫn sự thật này?
“Bản mô tả công việc không phải là tài liệu bắt buộc, vì vậy ở đây chúng ta cần bắt đầu từ chỗ nêu rõ chức năng công việc của nhân viên. Nếu nó được nêu trực tiếp trong văn bản của hợp đồng lao động hoặc trong bản mô tả công việc (mà nhân viên đã quen thuộc), thì đây là một câu chuyện và ở đây thủ tục chứng nhận có thể được đưa ra và dựa trên kết quả của nó, người ta đưa ra kết luận rằng nhân viên không phù hợp với vị trí đang nắm giữ.
Nếu nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ chuyên môn cho vị trí đang nắm giữ không được nêu rõ ở bất kỳ đâu, thì người sử dụng lao động không thể sa thải nhân viên đó vì không tuân thủ vị trí mà pháp luật nắm giữ,” Shirnina nhấn mạnh.Điều này là do trước hết cần phải hiểu những gì nhân viên không đáp ứng và những yêu cầu ban đầu được đặt ra đối với nhân viên.
“Nhìn chung, căn cứ như việc nhân viên không đủ năng lực đối với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bằng kết quả chứng nhận, là khá khó hiểu. Theo quy định, người lao động là người thắng trong những tranh chấp như vậy. Chuyên gia cho biết thêm, thủ tục sa thải như vậy đối với các tổ chức thương mại không được pháp luật quy định và do đó, được thực hiện một cách vi phạm;
Các chuyên gia cho biết, bản mô tả công việc nêu rõ chức năng công việc của nhân viên và đó là điều kiện bắt buộc của hợp đồng lao động. Những thay đổi (bao gồm cả bổ sung) các điều khoản của hợp đồng lao động chỉ được phép khi có sự đồng ý của người lao động. Buộc một nhân viên ký vào một cái gì đó mà anh ta không mong muốn trong quá trình hoạt động lao động không thể nào.
“Nhân tiện, việc không có điều kiện bắt buộc của hợp đồng lao động được coi là vi phạm luật lao động mà trách nhiệm hành chính được quy định (Phần 3 của Điều 5.27 của Bộ luật Vi phạm Hành chính của Liên bang Nga),” Shirnina ghi chú.
Một tình huống khác là nếu nhân viên bị áp lực đã viết đơn từ chức, sau đó nộp đơn kiện để được phục hồi chức vụ.
Theo chuyên gia, trong trường hợp này, việc chứng minh việc ép buộc của người sử dụng lao động là khá khó khăn, vì chính người lao động phải có trách nhiệm chứng minh mình bị buộc thôi việc theo ý nguyện của mình.“Tuy nhiên, người lao động vẫn có cơ hội chứng minh rằng người lao động đã tự nguyện nộp đơn vì sợ bị sa thải. Điều này được chứng minh bằng thực tiễn tư pháp, chẳng hạn như phán quyết của Tòa án khu vực Nizhny Novgorod ngày 20 tháng 11 năm 2007 trong vụ án số 33-5607. Trong quyết định này, tòa án đánh giá việc người sử dụng lao động đe dọa sa thải người lao động vì lý do vắng mặt là tình tiết xác nhận việc gây áp lực, ép buộc sa thải. Thực hành trọng tài trong các tranh chấp về việc khôi phục khá đa dạng và tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của vụ việc, việc đấu tranh cho quyền lợi của mình luôn đáng giá,” Shirnina tóm tắt.
Giải pháp
Chào buổi chiều
Điều quan trọng nhất. hoàn toàn bình tĩnh, không hoảng sợ, cảm xúc và sợ hãi, không xung đột
Và bây giờ họ từ chối làm công việc của mình!? Làm thế nào mà người sử dụng lao động lại thông báo với bạn rằng bạn sẽ không đi làm, điều này được người sử dụng lao động ghi lại như thế nào, lý do là gì, cách diễn đạt trong lệnh? Đây là loại công việc gì? Tổ chức có mô tả công việc cho các ngành nghề mà bạn quen thuộc khi xin việc không?
Hợp đồng lao động có chứa cụm từ “ Cung cấp cho Người lao động công việc theo các điều khoản của Thỏa thuận này.Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Người lao động thực hiện các nhiệm vụ không được quy định trong Thỏa thuận này chỉ trong các trường hợp được quy định hiện hành. pháp luật lao động RF"
Nhưng ngay cả khi hợp đồng lao động không có cụm từ như vậy thì đây là Điều 60 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy bình tĩnh giải thích với người sử dụng lao động rằng có thể người đó không biết nhưng đang vi phạm yêu cầu tại Điều 60 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Và bằng cách ép buộc ai đó làm việc dưới sự đe dọa, anh ta cũng vi phạm Điều 4 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các quy phạm. luật quôc tê, nơi lao động cưỡng bức bị cấm và bị coi là tội phạm.
Chưa hết, hãy giải thích đây là loại công việc gì và bạn được cử đi thực hiện những công việc này dưới dạng tài liệu như thế nào, với ngôn từ như thế nào, bởi vì có những trường hợp người sử dụng lao động có quyền làm điều này.
Mặc dù ngay cả khi không có cụm từ như vậy
Tôi được thuê làm việc trong bộ phận hỗ trợ vật chất cho công việc khẩn cấp và hình thành các mệnh lệnh của thành phố với tư cách là thợ hàn điện và khí đốt. Từ chối hoạt động tải và dỡ hàng. Trưởng phòng dù có lên tiếng thế nào cũng chỉ ghé qua, nhặt lên và đi tiếp. Không có tài liệu gì cả. Không có mệnh lệnh, chỉ có lời nói. Hợp đồng không nói bất cứ điều gì như thế. Trưởng phòng hét lên rằng mọi thứ đã được ghi rõ trong bản mô tả công việc mà tôi quên mất. Tôi đã làm việc được sáu năm và chưa bao giờ thấy một thỏa ước tập thể nào cả.
Chà, trong trường hợp của bạn, hãy coi những lời đe dọa như những lời đe dọa bằng lời nói, không có bằng chứng nào cho thấy bạn đã được đưa đi đâu đó, rằng bạn đã từ chối làm điều gì đó, mọi thứ chỉ bằng lời nói, bạn không thể gắn lời nói với việc làm.
Nhưng về bản chất, bạn hẳn đã làm quen với bản mô tả công việc, trong đó mọi thứ được cho là được đánh vần, chống lại chữ ký khi đi xin việc, nếu muốn, nhân viên sẽ được cấp một bản sao của bản mô tả công việc này.
Và trong bản mô tả công việc hoặc trong một tài liệu khác, các luật khác có quy định về luật lao động không thể được nêu là vi phạm Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong trường hợp của bạn, người sử dụng lao động cũng đã vi phạm yêu cầu tại Điều 72.2; việc chuyển sang làm công việc yêu cầu trình độ thấp chỉ được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Loader, đây là trình độ chuyên môn thấp nhất trong trường hợp của bạn, bởi vì... Thợ hàn điện và gas có trình độ học vấn và được phép làm việc.
Vì vậy, để sa thải bạn, bạn cần phải tuân thủ một loạt thủ tục, thời hạn, viết hàng trăm văn bản, và thậm chí trong trường hợp này, theo yêu cầu của Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, để nộp đơn. phải xem xét mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và các tình tiết cụ thể và theo yêu cầu của Hội nghị toàn thể. tòa án Tối cao RF số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004, người sử dụng lao động phải tính đến các đặc điểm trước đây của nhân viên và thái độ làm việc của anh ta. Nếu trong 6 năm bạn chỉ nhận được những lời khen ngợi, tiền thưởng, không có hình phạt nào được thông báo cho bạn, v.v., thì không thể sa thải bạn ngay lập tức theo một bài báo hoang đường nào đó, điều đó sẽ khiến nhà tuyển dụng phải trả giá đắt hơn; Theo tòa án, bạn sẽ phải trả tiền cho việc buộc phải vắng mặt, cộng thêm những thiệt hại về tinh thần.
Trong lần trục xuất đi học của chúng tôi, tôi không nhận được bất kỳ chứng chỉ nào, nhưng trong suốt thời gian làm việc, tôi không bị trừng phạt theo lệnh. Có lần tôi thử hỏi nhân viên về số hợp đồng thì họ từ chối, không tìm, không có. Đối với tôi, có vẻ như họ chỉ đơn giản là không đưa cho tôi bản mô tả công việc vì tôi không am hiểu về pháp lý. Nhưng hóa ra là có chỉ dẫn, người quản lý nhắc nhở tôi trong cơn tức giận. Công việc của tôi là phục vụ các trường học, nhà trẻ và thay thế các đường ống khẩn cấp. Trước những vấn đề này, người quản lý không bận tâm đến việc chúng tôi làm việc vào bữa trưa rồi về nhà sớm, nhưng giờ anh ấy chỉ quan sát tôi. Họ có thể sa thải tôi vì rời chỗ làm sớm một tiếng.
Nếu bạn chưa làm quen với mô tả công việc, nội quy lao động, không có thỏa ước tập thể thì việc trừng phạt bạn là vấn đề, làm sao bạn có thể bị phạt vì không hoàn thành công vụ mà thậm chí bạn còn chưa quen, làm sao có thể? bạn sẽ bị xử phạt vi phạm kỷ luật lao động nếu không nắm rõ nội quy lao động khi ký.
Trường hợp duy nhất có thể xảy ra là trong hợp đồng lao động mà tôi hy vọng bạn đã làm quen và 2 bản sao. bạn đã nhận được trong tay, thời gian bắt đầu làm việc, thời gian kết thúc công việc cũng như thời gian nghỉ ngơi và ăn uống đều được chỉ định, nghĩa là bạn làm việc không nghỉ để nghỉ ngơi và ăn uống. 108 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian làm việc trong ngày của bạn là bao lâu, nó được ghi trong bảng chấm công như thế nào, nếu bạn làm việc không nghỉ trưa thì bảng chấm công phải hiển thị giờ làm việc cụ thể có nghĩa là gì, nếu bạn làm việc nhiều hơn thì đây là thời gian làm thêm giờ.
Lời khuyên, hãy lấy 2 bản. hợp đồng lao động, hãy nghiên cứu thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, cũng như thời gian nghỉ ngơi và ăn uống cũng như thời điểm bắt đầu và kết thúc của công việc. Và làm việc theo đúng những gì được ghi trong hợp đồng lao động của bạn.
Bất cứ ai chịu trách nhiệm duy trì bảng chấm công, hãy đảm bảo rằng số giờ bạn thực sự làm việc và ở nơi làm việc được ghi trên bảng chấm công của bạn.
Có thể trừng phạt bạn vì đi làm sớm một giờ, nếu bạn đã quy định nghiêm ngặt về giờ làm việc và bạn tự quyết định về sớm, và sau đó họ không thể trừng phạt bạn bằng cách sa thải ngay lập tức, trước tiên họ sẽ áp dụng một hình phạt, và sau đó có lẽ việc sa thải sẽ xảy ra nếu nhân viên liên tục không thực hiện nhiệm vụ công việc của mình mà không có lý do chính đáng, nếu anh ta bị xử lý kỷ luật. Nhưng, một lần nữa, bản mô tả công việc ở đâu, hợp đồng lao động ở đâu, nội quy lao động ở đâu, chữ ký của bạn trên các tài liệu này ở đâu.
Lấy 2 bản hợp đồng lao động, đọc nội quy lao động và bản mô tả công việc. Và hãy giải thích với người sử dụng lao động rằng bây giờ anh ta đơn giản là không có cơ hội pháp lý để trừng phạt bạn nếu không làm quen với những tài liệu này.
Ngoài ra, các Điều 99, 100, 106, 108, 109, 11, 112, 113, 192, 193 các bạn hãy để người sử dụng lao động nghiên cứu và đừng quên rằng Bộ luật lao động được xây dựng vì lợi ích của người lao động, bởi vì a-linh Tòa án Hiến pháp công nhân kinh tế Mặt yếu. Và theo Điều 4 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, lao động cưỡng bức bị cấm - điều này chính là do bị đe dọa, không trả lương trong thời gian trả lương, không trả tiền thưởng và làm thêm giờ một cách vô căn cứ. Và đây không chỉ là xử phạt hành chính mà còn phải chịu trách nhiệm hình sự.
Bạn chỉ cần nói với nhà tuyển dụng rằng nếu bạn làm việc không tốt, không tuân thủ điều gì thì nhà tuyển dụng phải chứng minh mọi việc chỉ bằng tài liệu chứ không phải bằng lời nói, cộng thêm để bạn hiểu mình nên làm gì và không nên làm gì. làm và cách thực hiện cũng như giờ làm việc của bạn, bạn phải làm quen lại bằng văn bản với một loạt tài liệu mà tôi đã chỉ cho bạn ở trên cùng. Nhưng không, không có phiên tòa nào cả.
Hãy để anh ta thu thập và bạn thu thập bằng chứng tài liệu về các hành vi vi phạm và đe dọa chống lại bạn. Ngoài ra, việc sa thải lý do tiêu cựcđiều đó chỉ có thể thực hiện được nếu toàn bộ thời gian làm việc của bạn được tính đến, vì trong suốt thời gian làm việc này, bạn liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình mà bạn đã làm quen khi ký tên khi làm việc.
Giải pháp
Vladimir thân mến! Những lời đe dọa từ nhà tuyển dụng luôn là nỗi lo lắng của nhân viên. Trên thực tế, như thực tế cho thấy, công việc bổ sung phải luôn được thỏa thuận với nhân viên (ngoại lệ là mối nguy hiểm sắp xảy ra). Tôi khuyên bạn nên giải thích công việc bạn đã từ chối làm?
Bạn đang bị buộc phải từ chức “theo ý muốn tự do của mình”, đe dọa sa thải bạn “theo bài báo”? Hôm nay chúng ta sẽ nói về những lầm tưởng mà các nhà tuyển dụng khiến chúng ta sợ hãi khi muốn loại bỏ một nhân viên không mong muốn mà không gặp vấn đề gì.
Nhưng trước tiên, hãy thống nhất về các khái niệm. Tất nhiên, về mặt pháp lý không có thuật ngữ nào như “sa thải theo điều khoản”. Thực tế là bất kỳ sự tách biệt chính thức nào về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động đều diễn ra theo điều này hoặc điều khác của Bộ luật Lao động (ở đây chúng ta sẽ giới hạn ở các quan hệ lao động tiêu chuẩn được mô tả ở đây). Bộ luật lao động và chúng tôi sẽ không xem xét những người khác quan hệ hợp đồng). Thông thường, sa thải “theo một bài báo” có nghĩa là sa thải theo một điều khoản “xấu” của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bằng cách này hay cách khác ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của người lao động trên thị trường lao động. Chính những bài viết “xấu” này (hay nói đúng hơn là điểm) mà chúng ta sẽ phân tích hôm nay. Như vậy, Điều 81 Bộ luật Lao động đã quy định rõ lý do người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động. Vì vậy, ví dụ, đoạn 4 của điều này quy định rằng giám đốc, các cấp phó và kế toán trưởng có thể bị sa thải khi chủ sở hữu của tổ chức thay đổi. Nhưng trong tình huống này, chỉ những người nêu trên mới có thể bị sa thải. Chủ sở hữu mới không có quyền sa thải nhân viên bình thường theo điều khoản này. Khi một tổ chức bị giải thể, mọi người đều có thể bị sa thải, kể cả phụ nữ mang thai và bà mẹ trẻ. Giảm số lượng hoặc nhân viên là một chủ đề riêng biệt. Đọc thêm về điều này trong bài viết “Giảm theo yêu cầu của riêng bạn”. Nhưng hôm nay chúng ta sẽ nói chi tiết hơn về những bài báo mà nhà tuyển dụng thường “dọa” nhân viên nhất, buộc họ phải viết “theo ý chí tự do của mình”.
Hướng dẫn
Nếu nhà tuyển dụng yêu cầu bạn nộp đơn từ chức và nếu bạn từ chối, đe dọa sa thải bạn theo một bài báo gây tổn hại, thì đừng rơi vào hành động khiêu khích này. Ngay cả khi sếp sa thải bạn vì lý do vắng mặt hoặc vi phạm khác, hãy ra tòa. Kèm theo tuyên bố về hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động, hãy đính kèm các tài liệu chỉ ra rằng bạn là người bất hợp pháp. Đây có thể là bản ghi âm cuộc trò chuyện của bạn, lời chứng thực từ đồng nghiệp, ý kiến chuyên gia về việc bạn hoàn toàn tuân thủ quan điểm chính thức của mình.
Nếu bạn không thể chống lại những lý lẽ của cấp trên và tự nguyện viết đơn xin từ chức thì mọi chuyện vẫn chưa mất đi. Nộp ngay đơn lên tòa án, cho biết người sử dụng lao động đã ép bạn làm việc này, cung cấp bằng chứng. Những sự thật như vậy phải được xác minh tư pháp. Đừng quên rằng bạn có thể rút đơn đăng ký của mình khỏi bộ phận nhân sự trong vòng hai tuần kể từ khi gửi.
Nếu người chủ yêu cầu bạn đi làm, đừng đồng ý. Trong trường hợp có thể sa thải bạn mất quyền được trả trợ cấp thôi việc và tiền nghỉ phép. Nếu sếp của bạn kiên quyết với quyết định đình chỉ công việc của bạn, hãy thu thập bằng chứng cho thấy tuyên bố đó được đưa ra dưới áp lực từ ban quản lý. Liên hệ với tòa án địa phương của bạn để yêu cầu bồi thường từ chủ lao động của bạn.
Nếu cấp quản lý khuyến nghị, do tình hình tài chính khó khăn của tổ chức, bạn nên từ chức theo thỏa thuận của các bên, không làm theo sự chỉ đạo của nhà tuyển dụng, kể cả khi ông ta hứa thưởng hàng núi vàng hoặc dọa sa thải bạn vì một điều khoản “xấu” của công ty. Bộ luật lao động. Trước khi ký kết thỏa thuận, hãy nghiên cứu kỹ hợp đồng và đánh giá một cách tỉnh táo năng lực chuyên môn của bạn trong quá trình tìm kiếm việc làm sắp tới. Nếu tổ chức nợ bạn nhiều hơn là chỉ trả tiền thôi việc và bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, hãy nhấn mạnh rằng tất cả các yêu cầu tài chính của bạn đều được đề cập trong thỏa thuận.
Khi nhà tuyển dụng đề nghị bạn hoàn thành một nhiệm vụ phức tạp trong một khung thời gian không thể hoàn thành nó, đe dọa bạn trong trường hợp không hoàn thành vì không tuân thủ vị trí chính thức của bạn, đừng nhượng bộ trước những lời đe dọa. Bạn không quan tâm đến điều khoản này hoặc “không hoàn thành nghĩa vụ lao động”. Hãy thoải mái đảm nhận công việc, yêu cầu người quản lý của bạn làm rõ các thông số quan trọng của nhiệm vụ bằng văn bản và liên hệ với các bộ phận khác của tổ chức để biết thông tin. Gửi yêu cầu đến các bộ phận khác được đánh dấu là “khẩn cấp” và bằng văn bản. Gửi cho quản lý báo cáo công việc chi tiết hàng ngày thành hai bản, bản thứ hai phải được người sử dụng lao động xác nhận. Nếu anh ta từ chối ký vào báo cáo của bạn, hãy gửi chúng bằng thư bảo đảm. Nếu không hoàn thành công việc đúng thời hạn, bạn sẽ có rất nhiều bằng chứng cho thấy công việc đó không thể hoàn thành vì lý do khách quan. Nếu ban quản lý không có nguyên tắc, bạn có thể dễ dàng thắng kiện để bị sa thải bằng cách đưa ra bằng chứng này trước tòa.
