Adakah syarat untuk memindahkan pekerja akan berubah pada tahun 2016? Bagaimanakah penempatan sementara pekerja pada tahun 2016 berbeza dengan penempatan tetap? Bagaimanakah pemindahan berbeza daripada pemindahan? Bagaimana untuk mengatur pemindahan pekerja pada tahun 2016? Apakah prosedur pemindahan pekerja pada tahun 2016? Artikel perpindahan pekerja 2016 memberikan jawapan yang paling banyak isu topikal yang membimbangkan majikan.
Dari artikel ini anda akan belajar:
Peraturan undang-undang mengenai prosedur untuk memindahkan pekerja ke orang lain tempat kerja Perkara 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dijalankan tanpa mengubah majikan, fungsi buruh dan kawasan di mana dia menjalankan aktiviti buruh. Dalam amalan, kesukaran utama yang berkaitan dengan pemprosesan pemindahan adalah disebabkan oleh fakta bahawa ia sering dikelirukan dengan pemindahan, prosedur serupa yang membayangkan perubahan tetap atau sementara dalam fungsi kerja pekerja atau kawasan di mana dia menjalankan. aktiviti buruhnya. Pemindahan memerlukan persetujuan bertulis pekerja (dengan pengecualian kes yang diperuntukkan dalam Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, manakala pemindahan hanya terhad oleh keadaan kesihatannya dan tidak memerlukan persetujuan.
Perbezaan utama antara pemindahan pekerja dan pemindahan terletak pada invarian keadaan kerja yang ditetapkan oleh pihak-pihak pada kesimpulan kontrak pekerjaan. Apabila berpindah, tempat kerja pekerja boleh ditukar atau pekerja boleh dipindahkan ke unit struktur lain. Apabila berpindah, syarat yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan (kedua-dua mandatori dan tambahan) tidak berubah.
Sila ambil perhatian bahawa jika unit struktur dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, kebenaran bertulis pekerja diperlukan untuk pemindahan. Dalam kes ini, tidak akan ada pergerakan, tetapi terjemahan untuk pekerjaan lain (bahagian 1 artikel 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, keputusan Mahkamah Wilayah Moscow bertarikh 15.06.2010 No. 33-11570).
Selalunya, penempatan semula digunakan oleh majikan sebagai alat yang berkesan untuk transformasi struktur, terutamanya jika kontrak pekerjaan dengan pekerja tidak menunjukkan unit struktur di mana dia diambil bekerja. Pengurus mendapat peluang untuk memindahkan unit kakitangan dalam perusahaan atau organisasi (dengan pengecualian cawangan dan jabatan yang terletak di kawasan lain) tanpa membuat perjanjian tambahan: pergerakan pekerja-2016 dijalankan dengan perintah (arahan) majikan. Persetujuan pekerja untuk tiada penempatan semula diperlukan. Dalam kes ini, pekerja mesti dibiasakan dengan susunan pergerakan.
Supaya pergerakan sementara pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh di tempat kerja lain tidak menimbulkan tuntutan di pihaknya, adalah perlu untuk mengkaji dengan teliti semua syarat kontrak pekerjaan yang dibuat semasa pekerjaan. Majikan tidak melanggar undang-undang jika dia mengarahkan juruwang kedai A, dalam kontrak pekerjaan yang nama kedai tertentu tidak dinyatakan, untuk melaksanakan tugas juruwang yang serupa di kedai B, yang terletak di kawasan yang sama dan dimiliki oleh organisasi yang sama.
Tetapi jika juruwang diupah untuk bekerja di kedai tertentu, nama atau alamat yang ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan, pemindahan ke kedai lain untuk melaksanakan fungsi yang serupa akan dianggap sebagai pemindahan, yang mana persetujuan pekerja adalah diperlukan. Dengan mendaftarkannya sebagai pemindahan, majikan akan melanggar norma undang-undang buruh, yang ditetapkan oleh bahagian 1 artikel 72.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Prosedur untuk memindahkan pekerja pada tahun 2016 adalah mudah: satu-satunya kesukaran yang majikan tidak selalu dapat meramalkan dan menghalang mungkin adalah ketidaksetujuan kategori pekerja dengan peralihan kepada tempat kerja baru. Walaupun undang-undang tidak membenarkan pekerja enggan mematuhi perintah pindah, ia mungkin berbaloi untuk membincangkan perubahan yang dirancang dengan pekerja terlebih dahulu untuk mengelakkan konflik dan mencari pilihan yang sesuai dengan semua orang.
Jika tidak, pekerja itu boleh, selepas membaca perintah itu, enggan berpindah ke tempat kerja barunya, menjelaskan perkara ini dengan alasan subjektif (untuk pergi jauh ke tempat kerja, tidak menyukai pejabat baru, dsb.). Kemudian pengurus sama ada perlu meyakinkan pekerja atau menamatkan kontrak pekerjaan dengannya mengikut Perkara 78 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (dengan persetujuan pihak-pihak). Juga, majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja tersebut (definisi Mahkamah Agung RF bertarikh 18 Jun 2010 No. 25-B10-3). Dan jika pekerja bersetuju dengan langkah itu, anda boleh meneruskan untuk mendokumentasikan prosedur.
Pendaftaran pergerakan pekerja pada tahun 2016 melibatkan minimum kerja kertas. Tiada penyertaan majikan masuk buku kerja tidak dibuat, dan dokumen yang diperlukan untuk pemindahan pekerja sekiranya berlaku pemindahan tidak perlu disediakan. Cukuplah untuk mengeluarkan perintah (arahan) yang sesuai dalam apa jua bentuk dan membiasakan pekerja dengannya dengan tandatangan. Dalam perintah itu, anda boleh menunjukkan nama penuh dan jawatan pekerja, tempat kerja sebelumnya dan baru (unit struktur), tarikh dari mana dokumen itu berkuat kuasa, serta sebab-sebab pergerakan itu.
Ketua perusahaan mempunyai hak untuk perubahan kakitangan atas tanggungjawab mereka sendiri jika mereka meningkatkan prestasi organisasi. Sentiasa ada sebab ekonomi atau operasi untuk memindahkan pekerja.
Penempatan semula ialah pertukaran tempat kerja dengan satu majikan tanpa mengubah kedudukan, fungsi buruh dan syarat-syarat yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan. Contohnya, juruwang yang bekerja di pejabat belakang satu bank berpindah ke pejabat belakang bank yang sama di bandar yang sama. Apabila juruwang dipindahkan, kedudukannya, tugas buruh dan syarat yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan tidak berubah.
Selalunya, pergerakan pekerja dikelirukan dengan pemindahan. Ini bukan kebetulan, kerana Art. 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Apakah perbezaan utama antara terjemahan dan terjemahan?
Apabila bergerak:
Penempatan semula diformalkan oleh perintah penempatan semula pekerja, sampel yang anda akan dapati dalam artikel ini. Tiada lagi kertas kerja diperlukan. Oleh itu, adalah lebih mudah dan lebih mudah bagi majikan untuk mengatur pemindahan.
Contoh pesanan untuk memindahkan pekerja
Tetapi terdapat perangkap di sini juga. Agar pemindahan pekerja tidak dianggap sebagai pemindahan, adalah perlu untuk mengkaji kontrak pekerjaan dengan teliti. Sekiranya kontrak pekerjaan menunjukkan unit struktur di mana pekerja diterima, maka apabila menukar unit struktur, perlu membuat pemindahan pekerja. Adalah perlu untuk memberitahu pekerja tentang pemindahan terlebih dahulu dan mendapatkan persetujuannya. Jadi tidak ada persoalan tentang kecekapan dalam kes ini. Jika kontrak pekerjaan tidak menyatakan unit struktur dan fungsi kerja pekerja tidak berubah, ini akan dianggap sebagai memindahkan pekerja ke tempat kerja lain.
Sebagai contoh, telah diputuskan untuk memindahkan pengurus jabatan jualan berkaitan dengan aktiviti organisasi dan kakitangan kepada pentadbiran. Pada masa yang sama, fungsi buruh tidak berubah. Jika jabatan jualan ditentukan sebagai tempat kerja dalam kontrak pekerjaan, maka pekerja mesti dipindahkan dengan persetujuannya, dan jika kontrak itu tidak mengandungi butiran sedemikian, anda boleh mengatur pemindahan tanpa persetujuan pekerja.
Keadaan yang sama berkembang dengan tempat pelaksanaan fungsi buruh pekerja. Jika perusahaan mempunyai rangkaian bahagian yang luas yang terletak di alamat yang berbeza dalam bandar yang sama, adalah lebih baik untuk menunjukkan nama penempatan sebagai tempat kerja dalam kontrak pekerjaan. Kemudian perubahan dalam jabatan di mana pekerja bekerja di dalam bandar akan dianggap sebagai pergerakan pekerja. Sebagai contoh, seorang juruwang dari satu kedai dipindahkan ke kedai lain yang terletak di kawasan lain di bandar. Jika kontrak menyatakan alamat khusus kedai tempat juruwang bekerja, maka perlu mengeluarkan pemindahan pekerja, jika hanya bandar yang ditentukan, anda boleh mengeluarkan pemindahan.
Pergerakan sentiasa beroperasi dan taktikal. Keengganan untuk berpindah adalah satu kesalahan tatatertib dan boleh mengakibatkan liabiliti pekerja. Walau bagaimanapun, majikan sering melanggar undang-undang dengan memfailkan pemindahan sebagai pemindahan. Dalam kes ini, keadaan kerja dan fungsi buruh pekerja berubah. Perlu diingat bahawa pemindahan boleh dibuat hanya dengan persetujuan pekerja, dan persetujuan sedemikian tidak diperlukan untuk pemindahan. Walau bagaimanapun, harus diingat bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia mengandungi larangan langsung ke atas pergerakan pekerja jika kerja tersebut dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan.
Ia bukan perkara biasa bagi pegawai kakitangan dan akauntan, kadang-kadang juga berpengalaman, mengalami kesukaran dalam membezakan antara pemindahan pekerja dan pergerakannya. Pertimbangkan sama ada terdapat persamaan dan bagaimana kedua-dua tindakan ini berbeza, yang tanpanya ia selalunya tidak dapat difikirkan aktiviti buruh pekerja organisasi.
Perpindahan pekerja ke pekerjaan lain adalah salah satu kemungkinan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan dengannya. Ia dijalankan hanya dengan persetujuan para pihak, kecuali untuk beberapa kes yang ditetapkan dalam undang-undang. Perjanjian dibuat secara eksklusif secara bertulis (Perkara 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Dalam kes ini, majikan tidak berubah.
Walau bagaimanapun, jenis pemindahan lain juga ditunjukkan di sana - untuk pekerjaan tetap dengan majikan lain. Kontrak pekerjaan sebelumnya dengan pemindahan sedemikian ditamatkan, dan yang baru disimpulkan - dengan majikan lain.
Sebagai tambahan kepada pemindahan ke pekerjaan lain, norma undang-undang yang sama mengawal pergerakan pekerja.
Perpindahan pekerja hanya boleh dilakukan dengan majikan yang sama.
Ia mungkin dalam bentuk:
Prasyarat untuk kesahihan pergerakan adalah ketiadaan perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang dibuat antara pihak-pihak. Dalam erti kata lain, apabila berpindah, tempat kerja ditetapkan lebih awal dalam kontrak pekerjaan, atau unit (jabatan), atau mekanisme (mesin, kereta) tidak sepatutnya berubah.
Perpindahan pekerja tidak memerlukan persetujuannya untuk ini. Perselisihan faham boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin buruh dan memerlukan akibat yang sewajarnya dalam bentuk sekatan tatatertib.
Pada masa yang sama, keadaan kesihatan pekerja harus diambil kira: undang-undang dengan tegas melarang memindahkannya ke pekerjaan yang dikontraindikasikan oleh pendapat perubatan.
Perpindahan ke pekerjaan lain dan pergerakan pekerja adalah serupa kerana semasa pergerakan sedemikian, pekerja menukar tempat kerjanya, atau unit struktur di kawasan yang sama, atau mekanisme di mana dia bekerja.
Garis perbezaan yang jelas didedahkan apabila menentukan sama ada tindakan ini mengubah syarat kontrak pekerjaan, yang telah dipersetujui oleh pihak-pihak sebelum ini.
Jika mereka tidak berubah, maka terdapat anjakan.
Jika mereka berubah, ini adalah pemindahan, yang memerlukan persetujuan pekerja dan pengenalan perubahan bertulis kepada kontrak pekerjaan yang disimpulkan.
Sebagai contoh, jika dalam kontrak pekerjaan dengan setiausaha penerimaan ketua organisasi ditunjukkan sebagai tempat kerjanya, maka mustahil untuk memindahkannya ke pejabat lain tanpa persetujuannya dan kesimpulan perjanjian tambahan mengenai perkara ini kepada pekerjaan. kontrak. Jika, dalam kontrak pekerjaan, penerimaan tidak ditetapkan sebagai tempat kerja, maka memindahkan setiausaha ke pejabat lain tanpa persetujuannya adalah sah.
Atau pemandu yang diterima mengikut kontrak pekerjaan "untuk bekerja pada kereta penumpang Renault, nombor negeri A 111 TL 77 RUS", tidak boleh dipindahkan ke kereta KIA, tetapi boleh dipindahkan dengan kebenaran bertulisnya.
Atau jurujual yang diterima bekerja di kedai berantai di satu kawasan bandar, adalah haram untuk berpindah bekerja di kedai di kawasan bandar lain. Ia hanya boleh diterjemahkan.
Pendaftaran pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan penempatan semula juga berbeza.
Dalam kes pertama, perjanjian tambahan dibuat pada kontrak pekerjaan, perintah dikeluarkan berdasarkannya, kemudian catatan dibuat dalam buku kerja pekerja.
Dalam kes kedua, hanya perintah ketua untuk memindahkan pekerja dikeluarkan.
Kadangkala dalam perusahaan seseorang pekerja diperlukan di tempat yang berbeza daripada kedudukan dan tugasnya. Dalam keadaan sedemikian, pekerja itu dipindahkan ke tempat baru.
Pergerakan pekerja, mengikut artikel 72.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah tindakan pengurusan, yang hasilnya adalah perubahan di tempat kerja atau unit struktur tempat dia bekerja. Selain itu, langkah itu akan menjadi perintah untuk berfungsi pada peranti baharu.
Tindakan ini memperuntukkan kontrak pekerjaan antara syarikat dan pekerja tidak berubah dalam apa cara sekalipun. Kandungan menyatakan bahawa syarikat menyediakan pekerja yang diupah dengan tempat kerja yang berbeza daripada sebelumnya. Walau bagaimanapun, tiada perubahan besar dan kecil dalam peruntukan kontrak pekerjaan.
Kontrak pekerjaan diperlukan untuk mengawal selia tempat kerja pakar. Di bawah tempat kerja memahami organisasi tempat pekerja bekerja.
tempat kerja- kawasan di mana pekerja dan cara memohon tenaga kerjanya terletak, yang ditentukan berdasarkan piawaian teknikal dan ergonomik dan dilengkapi dengan cara teknikal dan lain-lain yang diperlukan untuk pekerja melaksanakan tugas-tugas khusus yang diberikan kepadanya. Tempat sedemikian ialah pejabat, peranti atau mesin (ia juga boleh menjadi keseluruhan perusahaan dan (atau) tertentu lokaliti).
Sekiranya organisasi mempunyai beberapa cawangan di dalam bandar, adalah perlu untuk menunjukkan dalam kontrak pekerjaan penempatan itu sendiri sebagai tempat kerja. Dalam kes ini, pekerja boleh dipindahkan dari satu cawangan ke cawangan lain mengikut urutan pergerakan (hanya di dalam bandar).
Pergerakan dalam perusahaan adalah mungkin jika kontrak pekerjaan tidak mengandungi sebutan unit struktur syarikat di mana pekerja itu bekerja. Dalam kes ini, keputusan struktur boleh dibuat tanpa berlengah-lengah. Bersama mengeluarkan perintah, sebutan mengenai pergerakan dibuat dalam kad peribadi pekerja.
bergerak- perubahan tetap atau sementara dalam fungsi buruh pekerja dan (atau) unit struktur di mana pekerja bekerja, sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta berpindah ke tempat kerja di kawasan lain bersama-sama dengan majikan. Prosedur ini tidak melibatkan pindaan kontrak pekerjaan.
Terjemahan- perubahan tetap atau sementara dalam fungsi buruh pekerja dan (atau) unit struktur tempat pekerja bekerja (jika unit struktur dinyatakan dalam kontrak pekerjaan), sambil terus bekerja untuk majikan yang sama, serta pemindahan untuk bekerja di kawasan lain bersama-sama dengan majikan. Pemindahan ke pekerjaan lain dibenarkan hanya dengan persetujuan bertulis pekerja, dengan pengecualian kes yang diperuntukkan oleh bahagian dua dan tiga Perkara 72.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Oleh itu, sama ada tindakan majikan adalah pemindahan atau penempatan semula ditentukan oleh sama ada kontrak pekerjaan telah dipinda. Dalam masa yang sama terdapat beberapa syarat yang perlu disertakan dalam perjanjian tersebut. Jika keadaan tertentu berubah, maka kita bercakap tentang terjemahan.
Samo pergerakan terbahagi kepada mendatar atau menegak. Mendatar melibatkan menghantar pekerja ke jawatan yang sepadan dengan tahap yang diduduki sebelum ini, manakala diandaikan gaji pekerja ini di tempat baharu akan lebih tinggi. Menegak bermaksud kenaikan pangkat kerana pertumbuhan profesional.
Kami membawa kepada perhatian anda video yang menerangkan secara terperinci perbezaan antara terjemahan dan penempatan semula.
Penyewa mengeluarkan arahan pindah. Selepas itu, orang yang diberi kuasa membiasakan pekerja dengan dokumen itu. Pekerja menandatangani dokumen.
Sekiranya pekerja enggan menandatangani perintah itu, maka fakta ini direkodkan oleh majikan dan disahkan oleh tiga saksi dengan sebutan keadaan ini. Akibatnya, pekerja tindakan tatatertib boleh diambil.
Mungkin terdapat pertikaian antara majikan dan pekerja mengenai kebolehterimaan tindakan sedemikian. Dalam keadaan sedemikian, majikan perlu membuktikan bahawa tindakan yang dilakukannya tidak membawa kepada perubahan syarat yang ditetapkan dalam perjanjian.
Jika pemindahan didokumenkan sebagai pemindahan, pekerja syarikat mempunyai hak untuk mendakwa. Peluang yang sama timbul apabila mereka ingin memindahkannya ke kedudukan yang, mengikut keadaan kesihatannya, adalah kontraindikasi. Juga terdapat sekatan perjalanan untuk wanita hamil dan bawah umur.
Jika mahkamah memutuskan bahawa dalam kes ini terdapat perpindahan, pekerja itu dimasukkan semula di tempat yang sama (di unit atau cawangan struktur sebelumnya).
Keputusan juga dibuat mengenai akruan upah secara purata untuk keseluruhan tempoh, yang berlangsung sebagai ketidakhadiran paksa.
Sekiranya pekerja mengambil jawatan baru (dipindahkan secara haram), maka apabila keputusan dibuat memihak kepadanya, perbezaan pendapatan antara jawatan sebelumnya dan yang baru diberi pampasan.
Seorang pekerja tidak mempunyai kewajipan untuk mendakwa jika dia tidak menganggap haknya dicabuli.
Perintah Perpindahan mempunyai bentuk berikut:
Contoh pesanan untuk memindahkan pekerja
Di perusahaan, pesanan dikeluarkan pada kepala surat yang dibangunkan dalam syarikat.
Peraturan normatif pergerakan pekerja mematuhi norma Kod Buruh Persekutuan Rusia, termasuk dalam.
Kod Buruh Persekutuan Rusia mengandungi petunjuk bahawa jika seseorang mendapat pekerjaan di cawangan syarikat di satu kawasan, maka kawasan ini mesti ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan. Dalam kes ini, tidak mungkin untuk memindahkan orang bawahan dari satu cawangan ke cawangan lain menggunakan langkah itu.
Undang-undang tidak mengandungi konsep pergerakan sementara pekerja. Walau bagaimanapun, dalam amalan, penempatan semula sementara biasanya bermaksud pemindahan sementara ke pekerjaan lain atau penempatan sementara ke tempat kerja lain. Bagaimana pemindahan sementara berbeza daripada pemindahan, apakah syarat yang diperlukan untuk pemindahan dan pemindahan sementara, dan cara mengatur pemindahan sementara dan pemindahan sementara pekerja - baca artikel.
Dari artikel ini anda akan belajar:
Ia membayangkan pemindahannya ke pekerjaan lain atau hanya pertukaran oleh pekerja di tempat kerja untuk tempoh tertentu. Konsep anjakan sementara tidak ditakrifkan oleh undang-undang, tetapi boleh digunakan secara meluas dalam amalan. Walau bagaimanapun, disebabkan persamaan nama, terdapat sedikit kekeliruan dalam komuniti kakitangan mengenai perbezaan antara pemindahan dan pemindahan.
Jangan ketinggalan: artikel utama bulan ini daripada pakar terkemuka Kementerian Buruh dan Rostrud
Ensiklopedia mengenai pergerakan pekerja "berdasarkan turn-key" dari Sistem Kadry.
Apabila berpindah, semua syarat kontrak pekerjaan kekal tidak berubah. Satu-satunya perkara yang boleh berubah ialah tempat kerja. Seorang pekerja boleh berpindah ke pejabat baharu, mendapatkan pekerjaan di kedai lain atau di komputer lain. Semua ini akan dikira. Untuk menukar tempat kerja orang bawahan untuk beberapa waktu, majikan tidak memerlukan persetujuan bertulisnya (definisi Mahkamah Perlembagaan RF bertarikh 23 Oktober 2014 No. 2300-O).
Bagi pemindahan ke jawatan lain, ia membayangkan perubahan dalam fungsi buruh. Unit struktur yang dimiliki oleh pekerja juga mungkin berubah. Semua syarat ini ditetapkan dalam perjanjian pekerjaan (), jadi untuk pemindahan anda perlu menukar syarat kontrak pekerjaan. Pemindahan sementara sentiasa mempunyai tempoh yang jelas: pemindahan untuk tempoh terhad kepada tarikh tertentu atau sehingga pekerja yang tidak hadir kembali bekerja (). Perbezaan utama antara pemindahan dan adalah bahawa dalam kes pertama, majikan diwajibkan untuk mendapatkan persetujuan bertulis daripada orang bawahan.
Untuk penempatan sementara pekerja, serta untuk pemindahan sementaranya, majikan mesti mengikut prosedur tertentu yang diluluskan oleh perundangan buruh. Disebabkan perbezaan antara kedua-dua konsep ini, syarat yang diperlukan untuk pemindahan atau pergerakan pekerja yang betul juga tidak akan sama.
Pengecualian tertakluk kepada pemindahan yang disebabkan oleh bencana alam atau industri, kemalangan atau kebakaran. Berlakunya situasi kecemasan di mana ia adalah perlu untuk mengelakkan downtime dan mencegah kerosakan kepada harta benda memberikan pengurusan hak untuk memindahkan orang bawahan tanpa kebenaran bertulisnya sehingga satu bulan. Dalam kes ini, adalah penting untuk mengekalkan purata gaji () untuk orang bawahan.
Untuk pelepasan penempatan sementara pekerja tidak perlu mengubah syarat kontrak pekerjaan. Ia hanya perlu untuk membuktikan semua keadaan pergerakan dan merangka memo yang sesuai. Ia harus menguraikan alasan untuk pergerakan pekerja: pertukaran pejabat, kelengkapan semula tempat kerja, dsb. Di samping itu, memo mesti menunjukkan bahawa syarat perjanjian pekerjaan tidak akan diubah, dan fungsi buruh pakar akan tetap sama. Ia juga penting untuk ambil perhatian bahawa kontrak pekerjaan semasa tidak mengandungi butiran mengenai tempat kerja.
Selepas menyusun memo, adalah perlu untuk mengeluarkan pesanan pada penempatan sementara pekerja. Tiada borang bersatu untuknya, jadi anda boleh menggunakan borang pesanan yang diluluskan oleh ketua organisasi atau membuat dokumen dalam sebarang bentuk. Adalah penting untuk menentukan tarikh tertentu untuk berpindah. Asas untuk mengeluarkan pesanan adalah memo. Majikan mesti memastikan bahawa orang bawahan biasa dengan perintah sebelum berpindah. Kenalan mesti disahkan dengan tandatangan pekerja.
Perbezaan utama antara penempatan sementara pekerja dan pemindahan sementaranya adalah untuk meminda perjanjian pekerjaan. Sekiranya keperluan sedemikian tidak timbul sekiranya berlaku pemindahan, maka sekiranya berlaku pemindahan, syarat kontrak pekerjaan mungkin berubah. Sehubungan itu, majikan memerlukan kebenaran bertulis pekerja untuk pemindahan. Reka bentuk dan sokongan dokumentarinya juga mempunyai perbezaan yang serius.
Penyelia terdekat pakar membuat memorandum yang dialamatkan kepada ketua syarikat. Di dalamnya, seperti dalam kes itu penempatan sementara pekerja membuktikan keperluan terjemahan. Jika ia dipanggil kecemasan: kemalangan di tempat kerja atau kemalangan, maka perbuatan kejadian itu dilampirkan pada memo.
Pekerja juga mesti dimaklumkan tentang keperluan untuk terjemahan. Untuk melakukan ini, pemberitahuan dihantar kepadanya, di mana anda perlu menentukan syarat, kedudukan, serta sebab pemindahan.
Setelah menerima pemberitahuan, orang bawahan mesti menyatakan persetujuannya secara bertulis. Dalam kes ini, perjanjian tambahan dibuat kepada kontrak pekerjaan, yang menentukan kedudukan sementara pekerja, masa pemindahan dan menetapkan semua kemungkinan perubahan dalam gaji. Tidak seperti penempatan sementara pekerja pemindahannya boleh menyebabkan perubahan dalam fungsi buruh, gaji, jadual kerja, dll. Semua ini merujuk kepada syarat wajib kontrak pekerjaan, yang hanya boleh diubah dengan membuat perjanjian tambahan.
Baca artikel dalam e-zine Jika pekerja tidak bersetuju dengan pemindahanยป.
Terjemahan itu diluluskan dengan pengeluaran perintah ketua yang berkaitan. Asas pengeluaran perintah itu ialah memorandum. Maklumat mengenai pemindahan mesti dimasukkan dalam kad peribadi. Catatan dalam buku kerja dalam situasi sedemikian tidak dibuat (
.jpg)
