Đây là hai lời nhắc nhở dành cho những ai muốn chống lại việc bị sa thải. Phương pháp có sẵn cho tất cả mọi người. Điều chính yếu là phải biết các quyền của mình, sẵn sàng bảo vệ chúng bằng mọi cách, cho đến việc thành lập một tổ chức công đoàn hoặc một nhóm sáng kiến ​​để đấu tranh tập thể. Trong cơn khủng hoảng, cần phải tập hợp và quay ra công khai, nếu không, từng người một và kẻ ranh mãnh, bạn có thể bị sa thải một cách lặng lẽ ...

Đừng đầu hàng áp lực.

Tư vấn pháp luật: Phải làm gì nếu sếp dọa sa thải bạn trong thời gian thử việc khi nghỉ ốm

Câu hỏi với luật sư: Người quản lý của tôi nói rằng ông ấy có thể sa thải tôi, bởi vì. không vượt qua thời gian thử việc. Giờ tôi ốm, tôi xin nghỉ ốm. Tôi muốn tự mình viết đơn xin việc trong những ngày nghỉ chính thức, liệu nhà tuyển dụng có thể thông báo trước cho tôi không? Tôi cũng liên tục xử lý những gì tôi được trả, và trong hợp đồng lao động, họ hứa sẽ cho tôi nghỉ phép thêm ba ngày nữa. Tôi có thể viết đơn khiếu nại lên thanh tra lao động và văn phòng công tố không?

Sa thải khi không đạt thời gian thử việc là một tình huống, thủ tục như vậy do pháp luật quy định, nhưng sa thải khi nghỉ ốm, có xác nhận cần thiết, đã là vi phạm pháp luật lao động.

Hành động thông thường phải làm với việc sa thải giám đốc vì hành vi trộm cắp nếu anh ta đe dọa giữ lại tiền hoa hồng

Anh ta đã làm chứng, và do đó họ, như đã hoàn thành chức năng của mình, đang bị đóng cửa. Nếu vấn đề điền vào cơ sở dữ liệu là một giải pháp cho những người biết lập trình, người đã đưa bạn lên, và sau đó, sử dụng nó như một tiêu chuẩn để tự kiểm soát, dần dần tạo ra một hình ảnh khớp động cơ. Khám nghiệm tử thi thực tổn thương tinh thần bồn cầu xem ra trước chúng ta mấy ngày chưa rửa sạch, tội danh này áp dụng giống nhau, trong lúc xử án - hiệu trưởng bị dọa nghiêm chỉnh tuân theo chỉ dẫn của luật sư.

Cung cấp cho mình những gì hợp lệ, không quá 7 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị nói trên.

Sa thải do “sự không muốn” của chính bạn - phải làm gì nếu bạn bị “yêu cầu”?

Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tự ý bỏ việc sẽ được quy định tại Điều 80 của Bộ luật Lao động. Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên sẽ được quy định tại Điều 78. Có lẽ mô tả bao quát nhất về thủ tục sa thải là Điều 81, quy định tất cả các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Trong số đó có thể kể đến như: thanh lý tổ chức, nhân viên không phù hợp với vị trí của mình, nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ, v.v.

“Điều quan trọng cần nhớ là trong tất cả các trường hợp khác không được Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, việc sa thải nhân viên là trái pháp luật,” Elena Alekseevna giải thích.

Họ muốn bị sa thải: phải làm gì?

Miễn nhiệm là việc mất chức vụ do tự nguyện từ chức hoặc vi phạm nội quy lao động. Không biết quyền lợi của mình, bạn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình xấu số này cho các cơ quan chức năng. Có lẽ, nhiều người trong chúng ta đã từng bắt gặp một suy nghĩ khó chịu: “Tôi mất việc, tôi bị sa thải, không có việc làm thì phải làm sao?”. Điều chính là không hoảng sợ. Thu thập suy nghĩ của bạn để không làm mất nơi làm việc.

Một tình huống khác sẽ diễn ra nếu bạn bị sa thải theo bài báo.

Phải làm gì nếu bạn buộc phải tự ý nghỉ việc - Người sử dụng lao động tự ý bỏ việc có hợp pháp không

Câu hỏi của tôi thuộc lĩnh vực luật lao động. Khi tôi đến nơi làm việc ngày hôm qua, tôi phát hiện ra rằng tôi đã bị sa thải khỏi hôm nay. Điều đó có nghĩa là bạn không phải đi làm ngày hôm nay. Họ cho tôi một ngày để ký vào tờ giấy bỏ qua. Tôi đã không viết bất kỳ tuyên bố nào. Tôi không có lời khiển trách hay cảnh báo nào. Đi làm chính thức, theo sổ công việc. Việc sa thải của tôi được giải thích là do, họ nói rằng tôi không thể đương đầu với nhiệm vụ của mình.

Phải làm gì nếu sếp dọa sa thải bạn

Maxim Dombrovitsky, một luật sư tại Legis Group Moscow Collegium, cho biết: “Nếu người sử dụng lao động khăng khăng muốn viết một tuyên bố theo ý mình, người lao động có thể thực hiện một số hành động trả đũa và không hành động”. - Phản hồi - sự tham gia của thanh tra lao động và văn phòng công tố để xác minh tính hợp pháp của các hành động của người sử dụng lao động. Không chấp nhận - từ chối viết thư từ chức theo ý muốn tự do của bản thân.

Phải làm gì nếu bạn bị đe dọa sa thải

Mọi thứ không phải lúc nào cũng diễn ra hoàn hảo. Đôi khi bạn phải ra đi, bất kể cô ấy có được yêu hay không. Thay đổi công việc không phải là một vấn đề lớn. Trong một cuộc khủng hoảng, mà theo đa số bi quan, chỉ là tiếp thêm sức mạnh, có những đợt sa thải, và ai đó chỉ đơn giản là không thích hợp và bị yêu cầu rời khỏi cơ sở, một người nào đó tự hiểu rằng tất cả những điều này không phải của mình - lý do để chia tay làm việc một loạt.

01.03.2015 21:47

Nỗi lo mất việc của nhân viên bắt đầu xuất hiện vào cuối năm ngoái: trong quý 4 năm 2014, số người Nga sợ bị cho nghỉ việc đã tăng lên 35% (trong quý 3 - 30%. ), theo đánh giá của Sberbank CIB. Lý do cho tâm trạng này là do tác động của các lệnh trừng phạt của phương Tây, sự mất giá của đồng rúp và lạm phát. Triển vọng thị trường việc làm đang xấu đi do căng thẳng địa chính trị và suy thoái kinh tế.

Một trong những người đầu tiên bị sa thải là nhân viên của ngành truyền thông và ngân hàng. Vì vậy, người đứng đầu VTB 24, Mikhail Zadornov, đã tuyên bố ý định tối ưu hóa biên chế và cắt giảm 5-7% biên chế ở Moscow và các khu vực. Rosbank thông báo cắt giảm 10-15% nhân viên trong năm. Các chuyên gia dự đoán trong khoảng cuối tháng 2 - 3, các hãng xe dù đã đưa ra kết luận đầu tiên về doanh số cũng sẽ buộc phải đưa ra quyết định cắt giảm nhân sự. Cuộc khủng hoảng đã không qua mặt ngay cả thị trường CNTT: so với tháng 12 năm 2014, vào tháng 1 năm 2015, cạnh tranh cho các vị trí CNTT chỉ riêng ở Moscow đã tăng 64% và ở Nga là 70%.

Lách luật

Cũng như trong đợt khủng hoảng trước, một số người sử dụng lao động lợi dụng tình hình đã sa thải một số người lao động, không thực hiện nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Vào tháng Giêng năm nay, dự án Job Talks đã thực hiện một nghiên cứu về chủ đề sa thải nhân viên, trong đó cả nhân viên bị sa thải và người sử dụng lao động đều tham gia. Tổng cộng, khoảng 120 người đã tham gia vào nghiên cứu. “25% nhân viên bị sa thải cho biết người sử dụng lao động đã có những hành động bất hợp pháp khi bị sa thải và 21% người sử dụng lao động mô tả các hành vi sa thải của họ là bất hợp pháp, nhưng trong hầu hết các trường hợp, việc sa thải về bản chất là hợp pháp, mặc dù về hình thức chúng có phần khắc nghiệt và khó chịu, ”Kết quả bình luận Andrey Nosov và Stas Medvedev, những người sáng lập Job Talks.

Trong thời kỳ kinh tế căng thẳng, doanh nghiệp phải tiết kiệm chi phí, thủ tục cắt giảm số lượng lao động khá tốn kém. Ngoài việc tuân thủ một số thủ tục tổ chức (cảnh báo người lao động bằng văn bản trước hai tháng về việc cắt giảm sắp tới, tuân thủ quyền ưu tiên cho nghỉ việc một số loại nhân viên được liệt kê trong Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đề nghị nhân viên có một vị trí trống có sẵn khác), việc giảm này có nghĩa là việc thanh toán các khoản bồi thường bằng tiền. Vì vậy, theo Art. 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động bị sa thải một khoản trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập bình quân hàng tháng. Trong thời gian tìm việc làm mới nhưng không quá hai tháng, người sử dụng lao động cũ vẫn tiếp tục trả lương bình quân. Khoản thanh toán cũng có thể được thực hiện vào tháng thứ ba, nếu nhân viên bị sa thải, đăng ký với dịch vụ việc làm trong vòng hai tuần sau khi bị sa thải, nhận được giấy chứng nhận rằng anh ta không tìm được việc làm trong thời gian này.

Tiền bồi thường chính xác là lý do chính khiến người sử dụng lao động sử dụng các kế hoạch khác nhau sa thải bất hợp pháp người lao động và các phương pháp gây áp lực tâm lý đối với họ.

Các kế hoạch chính của các hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động

Trước hết, cần nhớ rằng không có phương pháp chính thức nào để gây áp lực, Anton Grishko, một luật sư tại Văn phòng Luật sư Gestion cảnh báo. “Việc sa thải theo sáng kiến ​​của một người lao động (khoản 3, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) ngụ ý rằng người đó tự nguyện thể hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khoản 22 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể tòa án Tối cao RF ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2). Grishko giải thích rằng áp lực từ người sử dụng lao động để nhận được đơn từ chức của nhân viên không bao gồm quyền tự do theo ý muốn của họ. - Nếu nhân viên đề cập đến việc buộc phải sa thải theo khoản 3 của phần 1 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thì anh ta phải chứng minh sự việc này (khoản 1, điều 56 Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga, khoản 22 của Nghị định của Hội đồng toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày Ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2). Tuy nhiên, người sử dụng lao động sử dụng các phương pháp không chính thức: họ hứa sẽ sa thải họ vì lý do vắng mặt hoặc vì một số điều khoản thỏa hiệp khác của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, họ đe dọa chỉ cần rời khỏi công ty hoặc đóng cửa (nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ). Điều này thường được theo sau bởi một đề nghị trả, ví dụ, một khoản lương, và người lao động tự ý nghỉ việc hoặc theo thỏa thuận của các bên.

Natalia Sedykh, một chuyên gia độc lập và chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực nhân sự (Trí thức), thu hút sự chú ý của thực tế là khả năng bị sa thải không lương cao trong trường hợp công ty áp dụng chế độ trả lương với phần thù lao cố định hàng tháng thấp. và một khoản thanh toán có thể thay đổi cao (hàng tháng hoặc hàng quý). “Theo quy định, lập luận và phương tiện thao túng chính của một người sử dụng lao động vô đạo đức trong trường hợp này là chấm dứt các khoản thanh toán thay đổi,” chuyên gia làm rõ. "Nhân viên được đề nghị nghỉ việc, nếu không họ chỉ cần ngừng trả phần thay đổi." Vì vậy, điều quan trọng là người lao động phải làm quen với tất cả các văn bản quy định về thù lao trong công ty.

Những người sáng lập dự án Job Talks, Andrey Nosov và Stas Medvedev, dựa trên dữ liệu thu được từ kết quả nghiên cứu, đã xác định 5 loại hành động bất hợp pháp chính mà người sử dụng lao động áp dụng khi họ rời đi:

"một. Bị áp lực từ bỏ "ý chí tự do của bản thân". Người sử dụng lao động đề nghị người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động (có nghĩa là: không có quyền được bồi thường), gây áp lực trong trường hợp bị từ chối, dọa sa thải "dưới bài viết ”, Và sau đó thu thập“ bằng chứng thỏa hiệp ”về anh ta và sa thải vì vi phạm nhiều lần nhiệm vụ lao động hoặc vì một vi phạm tổng thể.

2. Loại bỏ dưới bài viết trong trường hợp từ chối các điều kiện đề xuất. Người sử dụng lao động đề nghị sa thải người lao động theo thỏa thuận của các bên với một số điều kiện nhất định. Khi một nhân viên không chấp nhận họ và cố gắng thương lượng các điều khoản có lợi hơn, người sử dụng lao động đe dọa sẽ sa thải anh ta "theo bài báo", và sau đó thu thập "bằng chứng thỏa hiệp" chống lại anh ta và sa thải anh ta theo bài báo vì vi phạm nhiều lần nhiệm vụ lao động hoặc vì một vi phạm tổng thể duy nhất.

3. Không tuân thủ tất cả các yêu cầu sa thải bắt buộc. Điều khoản mà người sử dụng lao động sa thải người lao động không tuân thủ hoặc không tuân thủ đầy đủ lý do thực sự sa thải (ví dụ, theo bài báo về việc không phù hợp với vị trí đảm nhiệm do không đủ trình độ trong trường hợp nhân viên không hoàn thành kế hoạch bán hàng). Hoặc bài báo được chọn chính xác, nhưng tất cả các yêu cầu chính thức cho thủ tục sa thải theo bài viết này không được đáp ứng đầy đủ.

4. Cố tình tạo tình huống để nhân viên vi phạm nhiệm vụ của mình. Người sử dụng lao động kích động nhân viên vi phạm và sau đó sa thải họ theo một điều khoản kỷ luật mà không cần bồi thường. Ví dụ từ cuộc khủng hoảng cuối cùng của năm 2008-2009: kỹ thuật chặn các đường chuyền và không tiếp nhận nhân viên đến nơi làm việc (với việc sa thải sau đó vì lý do vắng mặt); cử nhân viên đi công tác không đúng hồ sơ (sau đó bị sa thải do vắng mặt); yêu cầu ký các tài liệu tài chính được thực hiện không chính xác (sau đó bị sa thải vì vi phạm tài chính và do mất niềm tin), v.v. Đây là một cách khó khăn, nhưng hiệu quả về chi phí để một công ty sa thải nhân viên, vì vậy có thể một số công ty có thể sử dụng lại cách này như một phần của cuộc khủng hoảng hiện nay.

5. Bất kỳ mối đe dọa và áp lực nào. Chúng cũng có thể được phân loại là các hành vi bất hợp pháp, ngay cả khi chúng vẫn là các mối đe dọa và không đi kèm với các hành động bất hợp pháp thực tế từ phía người sử dụng lao động.

Mikhail Salkin, người đứng đầu Trung tâm Nhân quyền Mátxcơva, mô tả bốn kế hoạch sa thải nhân viên bất hợp pháp. Ông nói: “Điều đầu tiên một nhà tuyển dụng có thể làm là ghi nhận sự vắng mặt. - Một nhân viên được cho nghỉ việc theo thỏa thuận bằng miệng hoặc điện thoại với sếp, đôi khi thậm chí qua tin nhắn SMS. Sau đó, các nhà chức trách từ chối lời nói của họ, yêu cầu một văn bản giải trình cho sự vắng mặt và sa thải họ dưới bài báo liên quan. Vắng mặt là việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong hơn 4 giờ liên tục. Trên cơ sở này, khó có thể sa thải những người có ngày làm việc không thường xuyên, công việc có tính chất lưu động. Đề án thứ hai là khiển trách và sa thải. Người sử dụng lao động có văn bản khiển trách nếu vi phạm kỷ luật lao động. Điều này có thể là không hoàn thành kế hoạch, vi phạm nội quy (ví dụ, hút thuốc không đúng nơi), đến muộn (đến 4 giờ). Khiển trách có thời hạn một năm. Nếu trong thời gian này mà người lao động lại vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền sa thải. Đề án thứ ba là giảm biên chế. Phương pháp hiệu quả nếu hầu hết tiền côngđược trả trong một phong bì. Mức lương chính thức có thể là 12.000 rúp, mà người sử dụng lao động sẽ trả đều đặn trong 2 tháng. Chính trong thời gian này, anh ta có nghĩa vụ cảnh báo về việc cắt giảm và sau đó trả thêm hai khoản lương nữa nếu nhân viên không kiếm được việc làm. việc làm mới. Điều thứ tư mà người sử dụng lao động có thể làm là rời khỏi công ty và chuyển tất cả nhân viên sang một công ty mới. Đây là điều mà những ông chủ nhỏ vô đạo đức thường làm. Ngay cả việc nộp đơn ra tòa đòi lương hoặc bồi thường của một nhân viên cũng sẽ không dẫn đến thành công, vì công ty của chủ lao động sẽ không có tiền và tài sản, và tất cả các vụ kiện tụng sẽ rất lãng phí thời gian. Đặc trưng sa thải như vậy - cảnh báo về việc sắp xếp, đăng ký lại một bộ phận nhân viên sang công ty khác, chậm trả lương. Không có cách nào để chống lại phương pháp này. "

Biện pháp đối phó

Natalya Sedykh (Trí thức) cho biết: “Nếu người sử dụng lao động không có tài liệu trình bày rõ ràng về căn cứ nào, mức độ thường xuyên và loại thù lao nào được trả cho người lao động, thì người lao động có thể dễ dàng phản đối cách tiếp cận không công bằng trước tòa”. “Ngoài ra, nếu cùng một loại thanh toán được thực hiện thường xuyên và số tiền giống nhau, thì loại thanh toán này cũng có thể được coi là một khoản cố định, tức là một phần lương.”

Trong trường hợp người sử dụng lao động thao túng các nhận xét đã thu thập và khiển trách vì bất kỳ lý do gì, cần lưu ý rằng bất kỳ hình thức kỷ luật nào có thể được áp dụng trong vòng một tháng kể từ thời điểm vi phạm đó được phát hiện. Natalia Sedykh giải thích: “Nếu không thất bại, người sử dụng lao động trước hết phải nhận được lời giải thích từ chính nhân viên và chỉ sau đó mới có thể đưa ra một lệnh kỷ luật, theo đó anh ta có nghĩa vụ làm quen với nhân viên để chống lại chữ ký,” Natalia Sedykh giải thích. “Người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu người lao động thực hiện công việc không được nêu trong bản mô tả công việc.” Trong như vậy tình huống xung đột chuyên gia khuyên nên trao đổi với người sử dụng lao động bằng văn bản để các tài liệu vẫn còn, chúng có thể hữu ích trước tòa.

Andrey Nosov và Stas Medvedev (dự án Job Talks) đưa ra một thuật toán gồm 5 hành động trong trường hợp người sử dụng lao động có hành vi sai trái khi bị sa thải:

"một. Hiểu những căn cứ để sa thải, cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động và quyền của bạn theo từng căn cứ. Có khoảng 10 trong số đó, nhưng thường chỉ có 4 cơ sở được sử dụng. Theo nghiên cứu của chúng tôi, trong 64% trường hợp người sử dụng lao động dựa vào thỏa thuận của các bên (Điều 78 Bộ luật Lao động), 21% trường hợp họ đề nghị tự ý nghỉ việc (Điều 80 Bộ luật Lao động) , trong đó 8% - giảm biên chế (khoản 2 Điều 81 Bộ luật Lao động) và 4% khác - do không hoàn thành nhiệm vụ lao động và vi phạm (khoản 5, 6 Điều 81 Bộ luật Lao động).

2. Chuẩn bị trước. Điều quan trọng là phải nghiên cứu các nghĩa vụ và quyền của người sử dụng lao động trong các tình huống sa thải chính, cũng như phát triển trước một chiến lược đàm phán. Như vậy, nếu bạn bị sa thải, bạn sẽ sẵn sàng bảo vệ lợi ích của mình, viện dẫn những lý lẽ cụ thể. Một nhân viên không được chuẩn bị trước hoặc bị bất ngờ thường không thể bảo vệ lợi ích của mình một cách thuyết phục và đồng ý về các điều kiện chia tay công bằng.

3. Lật lại “mô hình tâm lý”, trở thành một bên bình đẳng trong các cuộc đàm phán. Như nghiên cứu của chúng tôi cho thấy, trong 70% trường hợp bị sa thải, nhân viên không thương lượng với người sử dụng lao động về các điều khoản ly thân, mà chỉ đơn giản là chấp nhận chúng, bao gồm một phần ba số này tin rằng tranh luận với người sử dụng lao động là vô ích, vì lực lượng đã đứng về phía anh ta. Một phần tư số người được hỏi chấp nhận các điều kiện vì nhà tuyển dụng đã đe dọa họ sa thải dưới bài báo. Vấn đề ở đây là ở bản gốc thái độ tâm lý: thông thường người sử dụng lao động được coi là người khởi xướng việc sa thải, với tư cách là bên tấn công, là tổ chức với tất cả quyền lực của mình, ra các điều kiện của mình và nhân viên bị sa thải với tư cách là bên bảo vệ, bị ngạc nhiên, như một người cô đơn bị buộc phải chấp nhận những điều kiện này. Lật mô hình này! Ngay từ đầu, hãy định vị mình là một bên bình đẳng trong các cuộc đàm phán, với vị trí của bạn, với những lời đề nghị và điều kiện của bạn, giao tiếp một cách tự do và bình đẳng. Các cuộc đàm phán, bao gồm cả về các điều kiện chia tay, là cuộc thảo luận tự do của hai bên bình đẳng. Khi bạn được thuê, bạn đã ký một thỏa thuận với người sử dụng lao động, nơi bạn và anh ta đóng vai trò như các bên bình đẳng. Bạn hoàn toàn là các bên bình đẳng trong quá trình thương lượng về các điều kiện chia tay, miễn là hợp đồng lao động còn tồn tại và chưa chính thức chấm dứt.

4. Phản ứng ngay lập tức với những hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động. Thông thường, người sử dụng lao động hành động bất hợp pháp khi nhân viên âm thầm phản ứng lại hành vi đó và do đó khuyến khích họ tiếp tục hành động theo cách tương tự - lặng lẽ, hậu trường và bất hợp pháp. Ngay khi người sử dụng lao động bắt đầu thực hiện các hành vi bất hợp pháp, ngay lập tức dừng ngay bước đầu tiên ra khỏi lĩnh vực pháp lý. Chú ý đến nhà tuyển dụng rằng anh ta đang hành động bất hợp pháp, đề nghị anh ta quay trở lại lĩnh vực pháp lý / theo thỏa thuận của các bên, và trong trường hợp không đồng ý, làm gián đoạn đàm phán, hãy dành thời gian và viết một lá thư chính thức về hành động bất hợp pháp (đe dọa , v.v.) được gửi tới CEO công ty và trưởng phòng nhân sự.

Trong hầu hết các trường hợp, việc chuyển vấn đề từ khu vực hậu trường yên tĩnh sang máy bay công cộng và chính thức sẽ ngăn chủ lao động khỏi các bước bất hợp pháp tiếp theo, đồng thời cung cấp bằng chứng vật chất để kiện ra tòa và thắng kiện, nếu cần. .

5. Đừng quên về khả năng ra tòa. Không ai muốn ra tòa - cả người lao động và người sử dụng lao động. Đặc biệt là người sử dụng lao động, vì danh tiếng, chi phí tổ chức và tài chính của anh ta đắt hơn nhiều. Thông báo cho người sử dụng lao động về ý định của bạn để nộp đơn lên tòa án, cũng như với cơ quan thanh tra lao động. Nếu điều này không ngăn được anh ta và anh ta vẫn sa thải bạn một cách bất hợp pháp, hãy thoải mái ra tòa, thu thập bằng chứng và tham khảo ý kiến ​​luật sư. Đảm bảo có thời gian thực hiện việc này trong vòng một tháng kể từ ngày bị sa thải. Như các đánh giá của thực tiễn tư pháp về tranh chấp lao động cho thấy, trong hầu hết các trường hợp, những nhân viên bị sa thải bất hợp pháp được phục hồi làm việc ”.

Một trong những tiêu chuẩn không chuẩn, nhưng những cách hiệu quả chống lại việc cắt giảm là có được tư cách của một thành viên của ủy ban bầu cử có quyền bỏ phiếu. Như Mikhail Salkin (Moscow trung tâm nhân quyền), tình trạng như vậy khiến một công dân có tính chủ quan đặc biệt nên không thể bị sa thải do cắt giảm biên chế hoặc chuyển sang công việc khác mà không được sự đồng ý. “Để trở thành thành viên của ủy ban bầu cử, bạn cần đăng ký vào bất kỳ Đảng chính trị và yêu cầu họ giới thiệu bạn với ủy ban bầu cử, ”Salkin nói. “Đối với người sử dụng lao động, đây sẽ là nhân viên gặp khó khăn nhất, trong trường hợp bị sa thải, bạn sẽ phải thương lượng với anh ta một cách thân thiện và đề nghị bồi thường cho việc sa thải.” Điều quan trọng là phải có một bản sao có chứng thực của hợp đồng lao động, đơn đặt hàng lao động, mô tả công việc và các hướng dẫn khác mà tổ chức có trong tay. “Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bạn chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc mà bạn đã đồng ý khi nhận việc, và tất cả những điều này được ghi trong bản mô tả công việc và hợp đồng lao động,” chuyên gia lưu ý. - Đặc biệt chú ý đến thời gian làm việc nhân viên, các quy tắc về sự phục tùng, nghĩa là người nhân viên trực tiếp cấp dưới và người có thể đưa ra chỉ thị hoặc hướng dẫn cho anh ta. Trong trường hợp nhà tuyển dụng có hành vi đáng ngờ, bạn nên lấy bản sao của các tài liệu trên và trả lời tất cả các yêu cầu từ nhà tuyển dụng bằng văn bản, để lại bản sao câu trả lời của bạn với dấu chấp nhận. Nếu họ từ chối chấp nhận, hãy gửi bằng thư bảo đảm với xác nhận đã nhận đến địa chỉ hợp pháp của người sử dụng lao động.

Rất ít người lao động nhớ rằng khi cắt giảm biên chế, theo luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí tuyển dụng mà họ có và chỉ sau khi có văn bản từ chối mới có quyền sa thải người lao động do cắt giảm biên chế. “Đôi khi người sử dụng lao động phạm tội bằng cách cắt giảm nhân viên ngay từ đầu, sa thải công nhân, và sau đó tuyển dụng những người mới. Những hành động như vậy có thể bị thách thức trước tòa, - Mikhail Salkin nói. “Theo quy định, tòa án đứng về phía công dân và xem xét các bảng nhân sự được yêu cầu từ người sử dụng lao động cho toàn bộ thời gian tranh chấp.”

Có đáng để nhờ đến sự giúp đỡ của thanh tra lao động? Mikhail Salkin lưu ý rằng trong các tranh chấp với người sử dụng lao động, khiếu nại lên thanh tra lao động là sai lầm phổ biến nhất. “Trong thời gian chờ phản hồi từ phía thanh tra lao động, người lao động đã bỏ qua thời hạn nộp đơn kiện lên tòa án. Tranh chấp về việc sa thải phải được nộp trong vòng một tháng kể từ ngày nhận được lệnh sa thải hoặc sách bài tập, - luật sư nhắc nhở. “Về việc thu hồi bất hợp pháp, nếu người sử dụng lao động muốn sa thải đối với hai trường hợp vi phạm, thì phải nộp đơn trong vòng 3 tháng kể từ ngày nhận được lệnh thu hồi (khiển trách).”

Nghiêm cấm sao chép và bất kỳ quá trình xử lý tài liệu nào từ trang web

Tư vấn qua điện thoại 8 800 505-91-11

Cuộc gọi miễn phí

Đe dọa sa thải

Người quản lý vi phạm hợp đồng lao động. Đe dọa sa thải trong trường hợp không tuân thủ hướng dẫn của cô ấy. Nếu bạn không làm theo hướng dẫn của cô ấy, anh ta sẽ đe dọa bạn sẽ tự bỏ thuốc lá.

Nếu anh ta vi phạm hợp đồng lao động (Điều 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), thì đây là lý do để nộp đơn theo Điều 5.27 của Bộ luật Vi phạm Hành chính của Liên bang Nga cho Thanh tra Lao động Nhà nước.

Xin chào Roman! Nó là cần thiết để nộp đơn cho văn phòng công tố (Điều 10 của Luật Liên bang về Văn phòng Công tố của Liên bang Nga), hoặc cho cơ quan thanh tra lao động. Và việc sa thải có thể bị phản đối tại tòa án trên cơ sở Điều luật. 392 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người quản lý có vẻ xấc xược và chẳng sợ gì cả. Chúng nên được gọi. Và quan trọng nhất - không viết một mình. Và sau đó bạn không thể chứng minh rằng bạn bị ép buộc. Hãy để cô ấy cố gắng bị sa thải. Và để séc cho cô ấy.

Theo quy định tại Điều 392 Bộ luật Lao động, Người lao động có quyền nộp đơn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thời hạn ba tháng, kể từ ngày biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi vi phạm quyền của mình và tranh chấp về việc sa thải. - trong thời hạn một tháng kể từ ngày giao bản sao lệnh sa thải hoặc kể từ ngày cấp sổ làm việc. NỘP YÊU CẦU ĐẾN TÒA ÁN ĐƯỢC QUY ĐỊNH THEO ST 131 Bộ luật Tố tụng Dân sự của Liên bang Nga.

Roman, hãy gửi đơn khiếu nại người quản lý lên cấp quản lý cao hơn nếu không có hành động nào chống lại cô ấy. Sau đó liên hệ với thanh tra nhà nước. . Quyền hạn chính của thanh tra lao động liên bang Theo nhiệm vụ được giao, thanh tra lao động liên bang thực hiện các quyền hạn chính sau: thực hiện giám sát của nhà nước liên bang đối với việc tuân thủ pháp luật lao động và các hành vi pháp lý quy phạm khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động, thông qua thanh tra, ban hành các lệnh ràng buộc để loại bỏ vi phạm, xây dựng các quy trình xử lý vi phạm hành chính trong phạm vi quyền hạn, chuẩn bị các tài liệu (tài liệu) khác về việc đưa thủ phạm ra công lý theo quy định luật liên bang và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của Liên bang Nga; phân tích hoàn cảnh và nguyên nhân của các hành vi vi phạm đã được xác định, có biện pháp loại bỏ và khôi phục các quyền lao động bị vi phạm của công dân;

Cuốn tiểu thuyết! Có quyền chính thức nộp đơn lên tòa án (Điều 3 Bộ luật Tố tụng Dân sự Liên bang Nga). Tuy nhiên, đối với những vấn đề như vậy, việc yêu cầu tòa án không được thực hiện, bởi vì bạn có thể liên hệ với văn phòng công tố hoặc Thanh tra lao động của Nhà nước về thực tế vi phạm quyền lao động của bạn. Và những lời kêu gọi này có hiệu quả hơn trong thực tế.

Không chỉ về chỉ số, mà còn giảm gần 2 lần. Họ thậm chí còn đe dọa sẽ sa thải tôi nếu tôi gửi đơn khiếu nại.

Bạn có thể khiếu nại với Thanh tra Lao động Tiểu bang, văn phòng công tố và tòa án. Cần phải xem xét tính hợp pháp của việc cắt giảm lương và biện minh cho sự bất hợp pháp trong các tuyên bố.

Bạn có đang bị buộc phải từ chức “theo ý mình”, có nguy cơ bị sa thải “theo bài báo” không? Hôm nay chúng ta sẽ nói về những điều hoang đường mà các nhà tuyển dụng khiến chúng ta sợ hãi, muốn loại bỏ một nhân viên phản cảm mà không gặp bất kỳ trở ngại nào.

Nhưng trước tiên, chúng ta hãy thống nhất về các khái niệm. Tất nhiên, về mặt pháp lý, thuật ngữ như "sa thải theo bài báo" không tồn tại. Thực tế là bất kỳ sự tách biệt pháp lý nào giữa người lao động và người sử dụng lao động đều xảy ra theo một hoặc một điều khác của Bộ luật Lao động (ở đây chúng tôi sẽ giới hạn bản thân trong các quan hệ lao động tiêu chuẩn được Bộ luật Lao động mô tả và sẽ không xem xét các quan hệ khác quan hệ hợp đồng). Thông thường, sa thải "theo điều khoản" có nghĩa là sa thải theo điều khoản "xấu" của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bằng cách này hay cách khác ảnh hưởng tiêu cực đến danh tiếng của người lao động trên thị trường lao động. Đó là những bài báo “tồi tệ” (hay đúng hơn là những đoạn văn) mà chúng ta sẽ phân tích hôm nay. Vì vậy, Điều 81 Bộ luật Lao động đã quy định rõ lý do tại sao người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động. Vì vậy, ví dụ, khoản 4 của điều này nói rằng người đứng đầu, cấp phó của người đó và kế toán trưởng có thể bị sa thải khi chủ sở hữu của tổ chức thay đổi. Nhưng trong tình huống này, chỉ những người trên mới có thể bị sa thải. Chủ sở hữu mới không có quyền sa thải những nhân viên bình thường theo điều này. Khi một tổ chức bị thanh lý, tất cả mọi người đều có thể bị sa thải, kể cả phụ nữ mang thai và bà mẹ trẻ. Giảm kích thước hoặc thu nhỏ kích thước là một vấn đề riêng biệt. Đọc thêm về điều này trong bài viết “Giảm theo ý muốn”. Nhưng hôm nay chúng ta sẽ nói chi tiết hơn về những bài báo mà các nhà tuyển dụng thường “làm cho nhân viên sợ hãi”, buộc họ phải viết “theo ý mình”.

Lầm tưởng số 1. Chúng tôi sẽ sa thải bạn vì vị trí không phù hợp

Căn cứ: P. 3 Thuật. 81 của Bộ luật Lao động "Người lao động không phù hợp với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ, được xác nhận bằng kết quả cấp chứng chỉ." Nó sẽ xảy ra như thế nào: Nó không phải là dễ dàng để làm điều đó. Một ủy ban chứng thực nên được thành lập, theo quy định, bao gồm phó giám đốc của tổ chức, đại diện của bộ phận nhân sự và người giám sát trực tiếp của đối tượng. Một lệnh đặc biệt được phát hành khi có hoa hồng chứng thực. Đối tượng được giao một nhiệm vụ không nằm ngoài phạm vi của bản mô tả công việc tương ứng với vị trí của mình. Ngay cả khi các thành viên của ủy ban bằng cách nào đó đồng ý với nhau và nhiệm vụ rõ ràng là bất khả thi, chẳng hạn như về thời hạn, bạn có thể viết đơn khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động và phản đối kết quả chứng nhận trước tòa. Một báo cáo cuối cùng được lập về kết quả chứng nhận. Nhưng ngay cả sau khi được chứng nhận, việc sa thải một nhân viên không phải là điều dễ dàng như vậy. Cho phép sa thải nếu người sử dụng lao động không thể chuyển người lao động với sự đồng ý bằng văn bản của họ sang một công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động. Đây có thể là một vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của nhân viên, hoặc một vị trí thấp hơn còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của họ. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong lĩnh vực nhất định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thỏa ước, thỏa ước, hợp đồng lao động quy định. Và do đó, nếu nhân viên bằng văn bản từ chối tất cả các đề xuất được đưa ra cho anh ta, thì người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta.

Lầm tưởng số 2. Không hoàn thành nghĩa vụ công việc

Căn cứ: P. 5 Nghệ Thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga "Người lao động liên tục không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng, nếu anh ta có hình thức xử phạt kỷ luật." Nó sẽ xảy ra như thế nào: Việc nhân viên không tuân thủ phải lặp đi lặp lại và mà không có lý do chính đáng. Hơn nữa, một hình thức xử phạt kỷ luật phải được áp dụng đối với người lao động. Theo Điều 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một hành vi kỷ luật là việc người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng do lỗi của họ đối với nhiệm vụ lao động được giao. Kỷ luật chỉ được phép thực hiện dưới các hình thức:

1. nhận xét;
2. khiển trách;
3. sa thải với lý do thích hợp.

Tuy nhiên, hình phạt phải tương xứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội. Không thể xử phạt kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với người lao động chỉ vì một hành vi vi phạm nhỏ. Trước khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, theo Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc, nhân viên không cung cấp lời giải thích cụ thể, thì một hành động thích hợp sẽ được đưa ra. Việc xử phạt kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng, kể từ ngày hành vi sai phạm bị phát hiện, không kể thời gian:

• bệnh công nhân,
• đang đi nghỉ, và
• thời gian cần thiết để tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện người lao động.

Vì vậy, một hình thức xử phạt kỷ luật có thể được đưa ra trong vòng một tháng sau khi phát hiện ra hành vi sai trái. Một hình thức xử phạt kỷ luật được ban hành bởi một mệnh lệnh (hướng dẫn). Nhân viên phải làm quen với chữ ký trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không kể thời gian nhân viên nghỉ việc. Nếu nhân viên từ chối tự làm quen với lệnh (hướng dẫn) được chỉ định chống lại chữ ký, thì một hành động thích hợp sẽ được đưa ra. Người lao động có thể khiếu nại hình phạt kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân. Vì vậy, để sa thải một nhân viên trên cơ sở khoản 5 của Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc không hoàn thành nhiệm vụ lao động của anh ta phải là:

• lặp đi lặp lại;
• mà không có lý do chính đáng.

Nếu có lý do chính đáng thì phải nêu rõ lý do bằng văn bản. Đồng thời, người lao động phải có một hình thức xử phạt kỷ luật đúng mức.

Lầm tưởng # 3. Sa thải vì đi muộn hoặc vắng mặt

Căn cứ: P. 6 Thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga "Một nhân viên vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động" Nó sẽ xảy ra như thế nào: Vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong cả ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của (cô ấy), được coi là vắng mặt. Lý do hợp lệ quan trọng nhất là nghỉ ốm. Nếu sau khi trở lại làm việc mà bạn không cho nghỉ ốm thì người sử dụng lao động có thể cho bạn nghỉ việc. Nếu bạn có các trường hợp hợp lệ khác, chúng phải được trình bày bằng văn bản. Ban quản lý quyết định xem lý do của bạn có hợp lệ hay không. Giả sử bạn đã đánh nhau với vợ / chồng của mình và do đó không đi làm - đây không thể là một lý do chính đáng. Nếu những người hàng xóm tràn ngập bạn, đây đã là một lựa chọn "tôn trọng" hơn. Nếu quan điểm của bạn khác với ý kiến ​​của người quản lý, quyết định của anh ta có thể bị phản đối trước cơ quan thanh tra lao động và trước tòa. Để làm điều này, bạn sẽ cần cung cấp bằng chứng tài liệu về “tính hợp lệ” của các lý do bạn vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu bạn cần phải vắng mặt tại nơi làm việc, hãy viết một bản sao kê khai, trên đó ban quản lý của bạn đưa ra giải pháp “không phản đối”, ngày tháng và chữ ký. Bản sao đầu tiên là của các cơ quan có thẩm quyền, bản thứ hai - giữ nó cho chính bạn. Nhưng với sự chậm trễ thì khác. “Một lần vi phạm tổng thể cũng được coi là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng. hơn bốn giờ liên tiếp trong ngày làm việc (ca). Có nghĩa là, nếu bạn đi làm muộn trong một giờ, bạn không thể bị sa thải theo mục này. Tuy nhiên, đối với sự chậm trễ lặp đi lặp lại, một hình phạt kỷ luật có thể được áp dụng và sau đó bị loại bỏ theo khoản 5 của Điều khoản. 81, đối với việc nhân viên không hoàn thành nhiều lần mà không có lý do chính đáng về nhiệm vụ lao động của họ.

Thần thoại số 4. Trộm cắp và biển thủ

Căn cứ: Pp. G n.6 Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga “Thực hiện hành vi trộm cắp tài sản của người khác (kể cả nhỏ) tại nơi làm việc, tham ô, cố ý hủy hoại hoặc làm hư hỏng tài sản của mình theo phán quyết của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của thẩm phán , phần thân, chính thức có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính. Nó sẽ xảy ra như thế nào: Từ văn bản của luật, rõ ràng rằng để sa thải một nhân viên trên cơ sở này, cần phải có quyết định của tòa án hoặc quyết định của một quan chức có thẩm quyền. Đó là, cần phải có một cuộc điều tra. Tuy nhiên, trên thực tế, một nhân viên có thể được yêu cầu rời đi một cách lặng lẽ “theo ý mình”, để không gây ồn ào, điều này trong các trường hợp khác nhau có thể ảnh hưởng đến cả uy tín của chính nhân viên đó (ngay cả khi anh ta không đáng trách cho bất cứ điều gì), và danh tiếng của chính tổ chức. Và sau đó sự lựa chọn là tùy thuộc vào nhân viên.

Thần thoại số 5. Mất niềm tin

Căn cứ: P. 7 Thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga "Ủy ban về các hành động phạm tội của một nhân viên trực tiếp phục vụ các giá trị tiền tệ hoặc hàng hóa, nếu những hành động này làm mất lòng tin đối với anh ta từ phía người sử dụng lao động." Nó sẽ xảy ra như thế nào: Mất lòng tin không chỉ xảy ra. Điều này cần có lý do. Đã lập tài liệu. Đối với việc sa thải theo khoản này, các hành động có tội đã được chứng minh và lập thành văn bản của nhân viên là bắt buộc. Xin lưu ý: những hành động phạm tội dẫn đến mất lòng tin có thể được thực hiện bởi một nhân viên bên ngoài nơi làm việc hoặc không liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động. Tuy nhiên, nó được phép đề cập đến các hành động thuộc loại này không muộn hơn một năm kể từ ngày người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi sai trái. Và điều này chỉ áp dụng cho những người chịu trách nhiệm tài chính, những người trực tiếp phục vụ các giá trị tiền tệ hoặc hàng hóa.

Các lý do rời đi khác:

1. Sự xuất hiện của một người lao động tại nơi làm việc (tại nơi làm việc của anh ta hoặc trên lãnh thổ của một tổ chức - người sử dụng lao động hoặc một đối tượng mà thay mặt người sử dụng lao động, người lao động phải thực hiện chức năng lao động) trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc các chất độc hại khác (khoản B, khoản 6 Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
2. Người lao động nộp cho người sử dụng lao động những giấy tờ giả khi giao kết hợp đồng lao động (khoản 11 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
3. Tiết lộ bí mật được bảo vệ hợp pháp (nhà nước, thương mại, quan chức và bí mật khác) mà nhân viên biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của anh ta, bao gồm tiết lộ dữ liệu cá nhân của một nhân viên khác (khoản B, khoản 6, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
4. Một nhân viên vi phạm các yêu cầu bảo hộ lao động do ủy ban bảo hộ lao động hoặc ủy viên bảo hộ lao động thiết lập, nếu vi phạm này dẫn đến hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự của hậu quả đó (đoạn D, đoạn 6 của Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
5. Cam kết của một nhân viên thực hiện chức năng giáo dục về một hành vi phạm tội trái đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này (khoản 8, điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
6. Việc người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng ra quyết định không hợp lý dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác cho tài sản của tổ chức (khoản 9 Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
7. Một hành vi vi phạm tổng thể của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó của người đó về nhiệm vụ lao động của họ (khoản 10, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bộ luật Lao động cũng quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động cũng có thể xảy ra trong các trường hợp khác do người đứng đầu tổ chức và thành viên cơ quan điều hành tập thể của tổ chức quy định. Vì vậy, hãy nghiên cứu kỹ hợp đồng lao động trước khi ký kết.

1. Một khi bạn đã “bất bình”, hãy ghi lại từng bước và quyết định của bạn.
2. Không bị kỷ luật. Một muộn - một tai nạn, hai muộn - hệ thống.
3. Vắng mặt không có lý do chính đáng là căn cứ để sa thải.
4. Đọc hợp đồng lao động.
5. Nghiên cứu mô tả công việc.
6. Hãy đấu tranh vì quyền lợi của mình.

Khiếu nại ở đâu và bảo vệ quyền ở đâu

Nếu người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của người lao động, bạn cần liên hệ với thanh tra lao động. Cô ấy sẽ tiến hành một cuộc kiểm toán tại doanh nghiệp và đưa ra một giải pháp về việc loại bỏ những khiếm khuyết đã được xác định, nếu có. Tổ chức cũng có thể bị phạt. Đơn khiếu nại phải được gửi đến cơ quan lãnh thổ của Rostrud, địa chỉ của cơ quan này có thể được tìm thấy trên trang web chính thức của Rostrud. Nhưng Thanh tra lao động không thể buộc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động mọi thứ theo luật định. Do đó, bạn vẫn cần phải ra tòa. Theo Điều 392 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động có quyền ra tòa để giải quyết tranh chấp sa thải - trong vòng một tháng kể từ ngày giao một bản sao của lệnh sa thải cho anh ta hoặc kể từ ngày phát hành cuốn sách làm việc. Khi nộp đơn ra tòa với yêu cầu về tranh chấp lao động, người lao động được miễn nộp các nghĩa vụ và án phí (Điều 393 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Trong tuyên bố yêu cầu bồi thường, cần nêu rõ không chỉ yêu cầu phục hồi tại nơi làm việc mà còn phải thu hồi tiền đối với trường hợp buộc phải vắng mặt. Ngoài ra, theo Điều 394 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp sa thải không có căn cứ pháp lý hoặc vi phạm thủ tục sa thải hoặc chuyển bất hợp pháp sang công việc khác, theo yêu cầu của người lao động, tòa án có thể đưa ra quyết định thu hồi có lợi cho nhân viên bồi thường bằng tiền cho những thiệt hại về mặt tinh thần do những hành động này gây ra cho nhân viên. Số tiền bồi thường này được xác định bởi tòa án. Vì vậy, ngay cả khi bạn đã bị sa thải và bạn cho rằng việc sa thải của mình là bất hợp pháp, đừng ngại khởi kiện. Thực tiễn tư pháp cho thấy rằng quyết định của tòa án thường nghiêng về phía người lao động.

Giải pháp

Ngày tốt!

Điều quan trọng nhất. hoàn toàn bình tĩnh, không để bị hoảng loạn, xúc động và sợ hãi, không đi vào xung đột

Và bây giờ, họ từ chối làm công việc của mình !? Người sử dụng lao động nói với bạn rằng bạn sẽ không đi làm như thế nào, người sử dụng lao động đã ghi lại điều đó như thế nào, lý do là gì, từ ngữ theo thứ tự như thế nào? Những công trình này là gì? Tổ chức có Mô tả Công việc Nghề nghiệp mà bạn sẽ quen thuộc khi nộp đơn xin việc không?

Hợp đồng lao động có cụm từ " Cung cấp cho Nhân viên công việc phù hợp với các điều khoản của Thỏa thuận này.Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Người lao động thực hiện các nhiệm vụ không được quy định trong Thỏa thuận này, chỉ trong những trường hợp hiện hành quy định luật lao động RF "

Nhưng ngay cả khi không có cụm từ này trong hợp đồng lao động, thì đây là Điều 60 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bình tĩnh giải thích với người sử dụng lao động rằng anh ta có thể không biết, nhưng vi phạm các yêu cầu của Điều 60 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Và bằng cách ép buộc anh ta làm công việc dưới sự đe dọa, anh ta cũng vi phạm Điều 4 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các quy tắc luật quôc tê nơi lao động cưỡng bức bị cấm và là một tội ác.

Chưa hết, hãy giải thích đây là loại công việc gì và cách anh ấy chính thức hóa hướng dẫn bạn thực hiện những tác phẩm này dưới dạng phim tài liệu, với những từ ngữ nào, bởi vì. Có những trường hợp người sử dụng lao động có quyền làm như vậy.

Mặc dù ngay cả khi không có cụm từ như vậy

Tôi được thuê trong bộ phận hỗ trợ vật chất cho công việc khẩn cấp và thành lập trật tự thành phố với tư cách là một thợ hàn điện và khí đốt. Từ chối xếp dỡ. Không cần biết trưởng phòng thông báo như thế nào, chỉ cần gọi vào, nhấc máy và dịch là không có tài liệu gì. Không có mệnh lệnh, chỉ bằng lời nói. Hợp đồng không nói gì về loại này. Trưởng phòng hét lên rằng tất cả mọi thứ đã được ghi trong bản mô tả công việc, mà tôi quên mất. Tôi đã làm việc năm thứ sáu và chưa bao giờ thấy một thỏa ước tập thể.

Vâng, trong trường hợp của bạn, hãy coi những lời đe dọa như những lời đe dọa bằng lời nói, không có bằng chứng nào cho thấy bạn đã được cử đi đâu đó, rằng bạn đã từ chối làm điều gì đó, mọi thứ chỉ bằng lời nói, lời nói không thể ghép thành hành động.

Và nếu, về bản chất, với bản mô tả công việc, trong đó mọi thứ được cho là viết đúng, bạn nên làm quen với chữ ký khi tuyển dụng, nếu muốn, nhân viên sẽ được cung cấp một bản sao của bản mô tả công việc này.

Và trong bản mô tả công việc hoặc trong một tài liệu khác không được viết vi phạm Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật khác có quy định về luật lao động. Trong trường hợp của bạn, người sử dụng lao động cũng đã vi phạm quy định tại Điều 72.2, chỉ được phép chuyển công việc yêu cầu trình độ thấp khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Trình tải, đây là trình độ thấp nhất trong trường hợp của bạn, bởi vì. Thợ hàn điện khí có bằng cấp, giấy phép lao động.

Vì vậy, để sa thải bạn, bạn cần phải tuân theo một loạt các thủ tục, thời hạn, viết hàng trăm tài liệu, và thậm chí trong trường hợp này, theo yêu cầu của Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, để áp dụng hình phạt kỷ luật, mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái và hoàn cảnh phải được tính đến, và theo yêu cầu của Hội đồng toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga số 03/17/2004, người lao động phải tính đến các đặc điểm trước đây của nhân viên và thái độ làm việc của anh ta. Nếu trong suốt 6 năm bạn chỉ có lòng biết ơn, tiền thưởng, không có hình phạt nào được công bố cho bạn,… thì không thể sa thải bạn ngay lập tức vì một bài báo hoang đường nào đó, điều này sẽ khiến nhà tuyển dụng phải trả giá đắt hơn, bởi vì. tòa án sẽ phải trả tiền cho việc buộc phải vắng mặt, cộng với những thiệt hại về mặt tinh thần.

Trong bộ giáo dục của chúng tôi, tôi không nhận được bất kỳ thư khen ngợi nào, nhưng trong suốt thời gian tôi làm việc, tôi không bị trừng phạt theo lệnh. Bằng cách nào đó, tôi cố gắng tìm kiếm trong khung về số của hợp đồng, họ từ chối tôi, không tìm nó. Đối với tôi, dường như họ chỉ đơn giản là không đưa cho tôi bản mô tả công việc vì tôi không hiểu biết về luật pháp. Nhưng hóa ra có một chỉ dẫn, người quản lý đã nhắc nhở tôi về điều đó trong cơn giận dữ. Công việc của tôi là phục vụ các trường học, nhà trẻ, thay thế đường ống thoát hiểm. Trước những vấn đề này, lãnh đạo không phục rằng chúng tôi làm việc vào giờ ăn trưa rồi đi sớm về muộn, giờ anh ấy chỉ đi theo tôi. Tôi có thể bị sa thải vì đi làm sớm một giờ.

Nếu bạn chưa quen với bản mô tả công việc, với nội quy lao động, không có thỏa ước tập thể thì phạt bạn có vấn đề gì, làm sao có thể bị phạt vì không hoàn thành công vụ mà bạn thậm chí còn chưa được làm quen, Bạn có thể bị xử phạt như thế nào vì vi phạm kỷ luật lao động, nếu nội quy Bạn chưa nắm rõ nội quy lao động mà không được ký.

Tôi hy vọng là trường hợp duy nhất có thể xảy ra, trong hợp đồng lao động mà bạn đã được giới thiệu, và 2 bản sao. bạn nhận được trên tay có ghi rõ thời gian bắt đầu làm việc, thời gian kết thúc công việc cũng như thời gian giải lao để nghỉ ngơi và ăn uống, có nghĩa là bạn làm việc không nghỉ để nghỉ ngơi và ăn uống nghệ thuật. 108 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, ngày làm việc của bạn là gì, nó được ghi trong bảng thời gian như thế nào, nếu bạn làm việc không nghỉ trưa, thì nó có nghĩa là gì trong bảng thời gian phải là thời gian làm việc cụ thể, nếu bạn làm việc nhiều hơn, thì đây là thời gian làm thêm.

Lời khuyên, hãy chụp 2 bản. của hợp đồng lao động, nghiên cứu thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc, cũng như thời gian tạm nghỉ để nghỉ ngơi và ăn uống, và thời gian bắt đầu và kết thúc của nó. Và làm việc theo đúng những gì đã ghi trong hợp đồng lao động của bạn.

Ai chịu trách nhiệm duy trì bảng thời gian, hãy đảm bảo rằng bạn điền vào bảng thời gian nhiều giờ như bạn thực sự làm việc và có mặt tại nơi làm việc.

Có thể phạt bạn vì đi làm sớm một tiếng nếu bạn đã quy định nghiêm ngặt về giờ làm việc, và bạn, theo quyết định của riêng bạn, đã về sớm hơn, và sau đó họ sẽ không thể phạt bạn bằng cách sa thải ngay lập tức. , họ sẽ đưa ra một hình phạt trước tiên, và sau đó, có lẽ, sa thải sẽ tiếp theo nếu nhân viên liên tục không thực hiện nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng của nhiệm vụ lao động, nếu anh ta có hình thức xử phạt kỷ luật. Nhưng, xin nhắc lại, đâu là bản mô tả công việc, đâu là hợp đồng lao động, đâu là nội quy lao động, đâu là chữ ký của bạn dưới những văn bản này.

Lấy 2 bản hợp đồng lao động, đọc nội quy lao động, từ bản mô tả công việc. Và giải thích với nhà tuyển dụng rằng anh ta chỉ đơn giản là không có cơ hội pháp lý để trừng phạt bạn ngay bây giờ nếu không tự làm quen với các tài liệu này.

Và, điều 99, 100, 106, 108, 109, 11, 112, 113, 192, 193, hãy để người sử dụng lao động của bạn nghiên cứu và đừng quên rằng bộ luật lao động được phát triển vì lợi ích của người lao động, bởi vì. theo định nghĩa Tòa án hiến pháp công nhân kinh tế Mặt yếu. Và theo quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, lao động cưỡng bức bị cấm - điều này chính xác là do bị đe dọa, không trả lương trong thời gian trả lương, không trả tiền thưởng, làm thêm giờ một cách vô cớ. Và đây không chỉ là xử phạt hành chính mà còn phải chịu trách nhiệm hình sự.

Bạn chỉ cần nói với nhà tuyển dụng rằng nếu bạn làm công việc kém, bạn không tuân thủ điều gì đó, thì nhà tuyển dụng phải chứng minh mọi thứ chỉ bằng tài liệu chứ không phải bằng lời nói, cộng thêm để bạn hiểu mình nên làm gì và không nên làm gì. để làm và làm như thế nào, và giờ làm việc của bạn, một lần nữa bạn phải làm quen bằng văn bản với một loạt các tài liệu mà tôi đã chỉ ra cho bạn ở trên. Và không có sự phán xét.

Hãy để anh ta thu thập và bạn thu thập bằng chứng tài liệu về các vi phạm và các mối đe dọa theo hướng của bạn. Ngoài ra, sa thải lý do tiêu cựcđiều đó chỉ có thể xảy ra nếu bạn xem xét tất cả thời gian làm việc, xem trong suốt thời gian đó, công việc đó có liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức của họ như thế nào mà bạn đã quen với chữ ký trong quá trình làm việc của mình.

Giải pháp

Vladimir thân mến! Mối đe dọa của nhà tuyển dụng luôn là nỗi lo lắng của nhân viên. Trên thực tế, như thực tiễn cho thấy, công việc bổ sung luôn phải được thỏa thuận với người lao động (một trường hợp ngoại lệ là mối nguy hiểm đe dọa). Tôi khuyên bạn nên giải thích công việc mà bạn đã từ chối làm?