Sa anumang kumpanya, ang mga empleyado ay nasa bakasyon, pumunta sa mga paglalakbay sa negosyo, nagkakasakit. Ang isang kapalit na tao ay karaniwang hinirang upang gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Gayunpaman, hindi siya exempted sariling gawa, ngunit sa pagsasanay ay madalas na nakakakuha ng posisyon na may prefix na "I.O." nang walang anumang dagdag na singil. Mula sa punto ng view ng batas, ito ay maaaring ituring bilang sapilitang paggawa, samakatuwid, ang isang utos para sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ay dapat na iguguhit bilang pagsunod sa inireseta na pamamaraan.

Ano ang VRIO?

Ang katuparan ng empleyado ng mga tungkulin para sa kanyang sarili at "para sa taong iyon" ay maaaring gawing pormal sa tatlong paraan:

• panloob na kumbinasyon;
• pagpapalawak ng saklaw ng trabaho;
• pansamantalang pagpapalit (Artikulo 60.2 Bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung nag-uusap kami tungkol sa pagpapalit ng isang tao na pansamantalang wala sa lugar ng trabaho para sa isang kadahilanan o iba pa, tama na gamitin ang huli. Paano siya naiiba sa iba?

Ang panloob na kumbinasyon ay itinuturing na karagdagang trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa ibang posisyon, kapwa sa panahon ng pangunahing araw ng trabaho at sa labas nito. Halimbawa, ang isang sekretarya ay maaaring "magtrabaho ng part-time" bilang isang opisyal ng tauhan, isang tagapamahala ng suplay bilang isang bantay, kung ang mga yunit na ito ay ipinagkakaloob ng talahanayan ng mga tauhan at libre pa rin.

Ang pagpapalawak ng dami, mga lugar ng serbisyo ay nagsasangkot ng katuparan ng isang tao ng mga tungkulin sa kanyang posisyon, ngunit higit sa pamantayan na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang ginagawa ng mga guro na kumukuha ng dagdag na oras para sa 1.5 - 2 na rate; kartero at janitor na naglilingkod sa ilang mga seksyon nang sabay-sabay, atbp.

Ang pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ay hindi nagbibigay para sa pagpapalit ng isang bakanteng posisyon ng isang kasalukuyang empleyado. Ang pansamantala ay hinirang lamang sa kaso kapag ang pangunahing empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Isang tipikal na sitwasyon: habang nagbabakasyon ang direktor, dapat may pumalit sa kanyang mga tungkulin. Ang kinatawan, pinuno ng departamento, punong accountant o sinumang iba pang empleyado na kasama sa utos para sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ay maaaring harapin ang mga kasalukuyang gawain, lutasin ang mga problema, lagdaan ang mga papeles CEO.

Iniwan ng mga pinuno ng mga departamento ang kanilang mga subordinates "sa ilalim ng pangangasiwa" ng isa sa mga espesyalista, na, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, ay pinagkalooban ng mga tungkulin at kapangyarihan ng pangangasiwa. Siguraduhing italaga ang pagganap ng mga tungkulin sa isa sa mga kawani, kung siya ay nagbakasyon o sa punong accountant ng ospital, iba pang mga responsableng empleyado, na ang kawalan ay dapat bayaran para sa normal na operasyon ng kumpanya.

Kasabay nito, ang representante ay patuloy na nagagampanan ng buo ang kanyang mga pangunahing tungkulin. Kung ang "upuan ng boss" ay nangangailangan ng empleyado na ihiwalay sa kanyang sariling mga gawain, kung gayon ito ay hindi na isang IO, ngunit isang ganap, kahit pansamantala, na paglipat sa ibang posisyon.

Paano mag-apply para sa pansamantalang pagpapalit?

Mayroong isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapalabas ng pansamantalang pagganap ng mga tungkulin:

1. Kunin ang pahintulot ng potensyal na kapalit. Posibleng "mag-hang" ng karagdagang trabaho at responsibilidad sa isang empleyado lamang sa kanyang pahintulot. Bukod dito, ang pandiwang "oo" sa kasong ito ay hindi sapat, dapat itong maitala sa papel. Kadalasan ito ay alinman sa isang pahayag mula sa empleyado mismo ("Hinihiling ko sa iyo na italaga ako bilang kumikilos ..."), o isang nakasulat na panukala mula sa employer, kung saan itinakda niya ang mga tuntunin at kundisyon ng kapalit. Ang anyo ng dokumentong ito ay hindi mahalaga at maaaring maging arbitrary.
2. Tukuyin ang halaga ng karagdagang bayad para sa pagganap ng mga tungkulin. Ang anumang trabaho ay dapat bayaran, at ang pansamantalang pagpapalit ng isang kasamahan ay walang pagbubukod. Sa maraming mga kaso, ang VRIO ay hindi maaaring umasa sa karagdagang pera. Halimbawa, para sa mga deputy director na mamuno sa kawalan ng boss ay isang direktang responsibilidad. Ang nakatatandang accountant ay karaniwang nananatiling namamahala sa hepe habang siya ay wala, nang walang anumang karagdagang bayad. Ito ay lohikal kapag ang obligasyon na pansamantalang palitan ang mga empleyado na may katulad na pag-andar ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, ang paglalarawan ng trabaho ng empleyado. Sa ibang mga sitwasyon, ang kapalit ay itinuturing na trabahong hindi saklaw ng kasunduan sa pagtatrabaho. Ang halaga ng karagdagang bayad ay hindi kinokontrol ng batas at itinakda sa pagpapasya ng employer sa kasunduan sa empleyado: isang nakapirming halaga, isang porsyento na pagtaas sa suweldo, atbp.
3. Pumirma ng karagdagang kasunduan sa empleyado. Kapag ang pahintulot ng kinatawan ay natanggap, ang kabayaran ay tinutukoy, ang mga kondisyon ay dapat na maayos sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa TD sa 2 kopya. Inireseta namin sa dokumento: ang posisyon kung saan gagawin ang mga tungkulin, ang nilalaman at saklaw ng trabaho, ang tiyempo ng pagpapalit, ang halaga ng karagdagang pagbabayad. Kung ang absent na empleyado ay nasa bakasyon, sa isang business trip, ang kapalit na panahon ay kinuha mula sa mga nauugnay na order ng tauhan. Sa mga kaso kung saan ang petsa ng kanyang pagbabalik ay hindi alam (sick leave, maternity leave), isang bukas na salita ay nananatili sa karagdagang kasunduan: hanggang ang pangunahing empleyado ay umalis para sa lugar ng trabaho.
4. Mag-isyu ng utos sa pansamantalang kumikilos na organisasyon at gawing pamilyar ang empleyado dito sa ilalim ng lagda.

Paano gumawa ng isang order para sa pansamantalang pagpapatupad ng mga tungkulin?

Sa batayan ng annex sa kontrata sa pagtatrabaho na nilagdaan sa empleyado, kinakailangan na gumuhit ng isang order para sa pansamantalang pansamantala.

Ang isang sample na order para sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ay dapat maglaman ng:

• Buong pangalan, posisyon, yunit ng istruktura at iba pang impormasyon tungkol sa empleyado na hinirang ng CEO;
• dahilan ng pagpapalit, posisyon, buong pangalan ng pansamantalang absent;
• isang indikasyon na ang representante ay hindi inilabas mula sa kanyang pangunahing trabaho;
• petsa ng pagsisimula ng kapalit;
• ang eksaktong petsa ng pagtatapos o iba pang indikasyon ng termino;
• ang halaga ng surcharge;
• ang batayan para sa pagpapalabas ng isang order (karagdagang kasunduan, pahayag ng empleyado).

Ang natitirang bahagi ng form ay libre. Maaaring naglalaman ang teksto ng iba kinakailangang impormasyon. Halimbawa, ang isang utos na pansamantalang gampanan ang mga tungkulin ng isang punong accountant ay dapat magbigay sa kahalili ng karapatang pumirma sa mga dokumentong pinansyal.

Ang pagpapalit ng punong accountant at pinuno ng kumpanya ay ginawa sa pamamagitan ng utos kahit na sa kaso ng isang araw na pagliban, dahil ang mga taong ito ay may buong responsibilidad para sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang isang kumikilos na direktor ay maaaring italaga nang personal ng pinuno mismo, at kung hindi ito posible, ng namumunong katawan (pangkalahatang pulong ng mga kalahok sa LLC). Ang mga order para sa VRIO ay nakarehistro sa rehistro ng mga order para sa mga tauhan at nakaimbak sa loob ng 75 taon.

Data na pansamantalang gumaganap na direktor ang empleyado nang hindi umaalis sa kanyang posisyon aklat ng trabaho ay hindi ipinasok, ngunit maaaring maitala sa T-2 personal card.

Kung pinalitan ng isang empleyado ang isang tao na isang MOL, kinakailangan na magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa buong pananagutan. Ang pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ay maaaring wakasan nang maaga sa iskedyul, kapwa sa inisyatiba ng employer at sa kahilingan ng empleyado - sapat na upang ipaalam sa kabilang partido 3 araw nang maaga.

Labag sa batas na magpataw ng mga tungkulin sa isang empleyado na labis sa pagpapaandar na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, nang wala ang kanyang pahintulot, dokumentasyon at karagdagang bayad. Ang mga tagapag-empleyo na pumipilit sa mga tauhan na gawin ang trabaho ng mga pansamantalang absent na kasamahan ay maaaring panagutin sa administratibong pananagutan. Pinuno ng kumpanya bilang executive, ay may parusang multa na 1,000 hanggang 5,000 rubles (CAO, Art. 5.27).

Kailangan bang idokumento ang pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ng ibang empleyado? Kailangan bang magtapos ng isang kasunduan sa isang empleyado sa buong pananagutan kapag pinapalitan ang isang taong responsable sa pananalapi? Obligado bang magreseta sa mga nasasakupang dokumento ng organisasyon ang pamamaraan para sa pagpapalit ng pangkalahatang direktor?

Sa anumang organisasyon, paminsan-minsan, lumitaw ang isang sitwasyon kung saan kinakailangan na pansamantalang palitan ang isang absent na empleyado. Tayong lahat ay mga tao: ang parehong mga tagapamahala at mga subordinates ay pana-panahong nagkakasakit, nagbakasyon at mga paglalakbay sa negosyo. Ang gawain, gayunpaman, ay dapat magpatuloy gaya ng dati. Sa artikulong ito, titingnan natin kung paano mo maaaring gawing pormal ang pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ng ibang empleyado.

Ano ang pagganap ng tungkulin?

Ang pansamantalang pagpapalit ay itinuturing na pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa posisyon ng isang pansamantalang absent na empleyado, kapag ito ay sanhi ng pangangailangan sa produksyon *.

Pansin!

Ang appointment ng isang empleyado bilang kumikilos sa isang bakanteng posisyon ay hindi pinapayagan (sugnay 2 ng Paglilinaw).

Ang mga regulasyon sa paksang ito ay binuo medyo matagal na ang nakalipas at mas modernong mga aksyon sa sa sandaling ito walang oras, na nagpapahintulot sa iba't ibang mga diskarte sa disenyo ng sitwasyon na isinasaalang-alang sa pagsasanay.

Para palitan ang pansamantalang absent na empleyado, maaari mong:

• tapusin ang isang kagyat kontrata sa paggawa kasama ang isang bagong empleyado
• akitin ang iyong empleyado sa mga tuntunin ng panloob na kumbinasyon;
• pansamantalang ilipat ang ibang empleyado sa trabahong ito;
• ipagkatiwala sa ibang empleyado ang pagganap ng mga karagdagang tungkulin nang walang exemption sa trabahong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tila ang konsepto ng "pag-arte" ay magagamit lamang sa huling dalawa sa mga ipinahiwatig na mga opsyon para sa paglutas ng problema.

Tila kung ang isang empleyado ay pansamantalang lumiban, bakit idokumento ang pansamantalang pagganap ng kanyang mga tungkulin ng ibang empleyado? Gayunpaman, walang mga trifle sa trabaho ng mga tauhan, at ang hindi nabuong kapalit o paglipat ay maaaring humantong sa malalaking problema, lalo na pagdating sa paglilipat ng mga kapangyarihan ng pinuno ng organisasyon o isang taong responsable sa pananalapi.

Paggawa ng kapalit para sa isang absent na empleyado

Ayon sa Article 72 ng Labor Code, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado na, alinsunod sa batas, ay nananatili sa kanyang trabaho, hanggang sa ang empleyado ay bumalik sa trabaho.

Upang maisagawa ang naturang paglipat, kinakailangan na mag-isyu ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado at isang utos na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon (form No. T-5).

Dapat tandaan na ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay hindi nakalagay sa work book. Gayunpaman, ang impormasyong ito ay dapat na makikita sa personal na kard ng empleyado (form No. T-2). Ang kabayaran para sa trabaho ng isang pansamantalang inilipat na empleyado ay ginawa batay sa isang kasunduan na natapos sa pagitan niya at ng employer.

Minsan mas kapaki-pakinabang na italaga sa isang empleyado ang mga kapangyarihan ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang exemption mula sa pangunahing trabaho (Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho, ang nilalaman at dami nito ay itinatag ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Ito ay angkop, lalo na, kapag ang panahon ng kawalan ng isang empleyado ay maikli o kapag ang hanay ng mga tungkulin ng isang empleyado ay hindi masyadong malaki (halimbawa, sa kaganapan ng isang maikling sakit ng isang system administrator, ang isang software engineer ay maaaring palitan siya).

Dapat pansinin na ang karagdagang trabaho ay maaaring ipagkatiwala sa isang empleyado lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang naturang trabaho ay maaari lamang niyang gawin sa mga itinatag na oras ng pagtatrabaho at para sa isang karagdagang bayad. Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na isinasaalang-alang ang nilalaman at dami ng karagdagang trabaho (Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation).

MGA KAUGNAY NA DOKUMENTO

Pagtupad sa mga tungkulin ng isang taong responsable sa pananalapi

Kapag ang absent na empleyado ay isang taong responsable sa pananalapi, dapat mong maingat na lapitan ang disenyo ng pamamaraan ng paglipat ng awtoridad. Kinakailangang magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan** sa isang empleyado na kumikilos bilang isang taong responsableng materyal (kung hindi, ang kapalit na empleyado ay hindi ganap na mananagot para sa mga halagang ipinagkatiwala sa kanya). Ang nasabing kasunduan ay magiging wasto lamang para sa panahon ng pagpapalit ng pangunahing empleyado.

Bago magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan, isang imbentaryo ng mga item sa imbentaryo ay dapat isagawa, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang gawa ***, ayon sa kung saan ang ari-arian ay ililipat sa isang pansamantalang kumikilos na empleyado.

Dapat alalahanin na pinahihintulutan na tapusin ang buong kasunduan sa pananagutan lamang sa mga empleyado (halimbawa, mga cashier, storekeeper, freight forwarder) na direktang naglilingkod o gumagamit ng mga materyal na asset (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation) **** .

Pagtupad sa mga tungkulin ng pinuno ng organisasyon

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa legal na karampatang pagpapatupad ng mga dokumento batay sa kung saan ang mga kapangyarihan ng ulo ay inilipat. Kung hindi, lahat ng legal na makabuluhang aksyon na ginawa ng gumaganap na pinuno ng empleyado ay maaaring hamunin ng mga interesadong partido.

Kung ang pamamaraan para sa pansamantalang pagpapalit ng ulo ay inireseta sa mga nasasakupang dokumento ng organisasyon, kung gayon hindi kinakailangan na mag-isyu ng isang espesyal na utos tungkol sa kawalan ng ulo. Sa kasong ito, sisimulan ng representante ang kanyang pansamantalang tungkulin mula sa unang araw ng kawalan ng pinuno ng organisasyon at itigil ang kanilang pagganap kapag siya ay bumalik sa trabaho.

Ipagpalagay na hindi ito o anumang iba pang pamamaraan para sa paglipat ng mga kapangyarihan ng pinuno ay ibinigay para sa mga dokumento ng bumubuo. Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pansamantalang paglipat ng mga karapatan at tungkulin ng pinuno ay maaaring italaga sa kontrata sa pagtatrabaho ng pangkalahatang direktor o isang karagdagang kasunduan dito.

Kung ang posisyon ng Deputy General Director sa organisasyon ay hindi ibinigay, sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng kumpanya, ang isang tiyak na empleyado ay maaaring italaga pansamantalang kumikilos bilang kanyang mga tungkulin (sample order).

Sa motivational na bahagi ng order, ang dahilan para sa kawalan ng ulo at ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay dapat ipahiwatig.

*** Ang mga gawa ng imbentaryo ay inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Agosto 18, 1998 No. 88 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa mga transaksyon sa cash, para sa accounting para sa mga resulta ng imbentaryo".

**** Ang listahan ng mga trabaho at posisyon ng mga empleyado kung kanino ang mga kontrata sa buong pananagutan ay maaaring tapusin ay itinatag

Minsan sa mga dokumento makikita mo ang pirma hindi ng pinuno ng kumpanya, ngunit ng taong kumikilos sa kanyang kapasidad, na sa karamihan ng mga kaso ay eksaktong ipinahiwatig: "i. tungkol sa. direktor" o "i. tungkol sa. punong accountant. Legal ba ang posisyong ito? Legal bang ipahiwatig ang “at. tungkol sa."? Makakahanap ka ng mga sagot sa mga ito at sa ilang iba pang mga katanungan sa pamamagitan ng pagbabasa ng artikulo.

Isipin natin ang isang sitwasyon kung saan huminto ang pinuno ng kumpanya, at hindi pa nahahanap ang kapalit para sa kanya. Ngunit pagkatapos ng lahat, ang lugar ng ulo ay hindi maaaring walang laman - ang isang tao ay dapat pamahalaan ang kumpanya. Karaniwan, sa kasong ito, ang kinatawan ay hinirang na gumaganap na pinuno at limitado dito. Pero tama ba? Alamin natin ito.

Pagtupad sa mga tungkulin ng isang absent na empleyado

Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ang posibilidad ng pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglaya mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay. Upang gawin ito, ipinagkatiwala sa empleyado ang pagganap sa itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kasama ang trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa isa pa o parehong propesyon (posisyon) para sa karagdagang pagbabayad. Tandaan na maaari lamang itong gawin sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon). Kung ang karagdagang trabaho ay may parehong propesyon (posisyon), maaari itong isagawa sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng trabaho.
Ang panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho, ang nilalaman at dami nito ay itinatag ng employer na may nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Ang empleyado ay may karapatan na maagang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho, at ang tagapag-empleyo - na kanselahin ang utos na gawin ito nang mas maaga sa iskedyul, na ipaalam sa kabilang partido nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho nang maaga.
Upang ipagkatiwala ang pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kinakailangan na magtapos ng isang karagdagang kasunduan kung saan malinaw na ipahiwatig ang mga tungkulin sa trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado. Bilang karagdagan, ang kasunduan ay dapat ayusin ang halaga ng karagdagang bayad para sa pagganap ng mga tungkulin, ang termino at iba pa
mga kondisyon na napagkasunduan ng mga partido sa relasyon sa trabaho.

Upang matupad ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi inilabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay maaaring pagkatiwalaan ng karagdagang trabaho kapwa sa ibang propesyon at sa parehong propesyon (posisyon).

Mayroong isang mahalagang punto sa aplikasyon ng pamantayan Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation: ang paghirang ng isang empleyado bilang kumikilos sa isang bakanteng posisyon ay hindi pinapayagan. Ito ay posible lamang sa pamamagitan ng posisyon, ang appointment na kung saan ay ginawa ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala. Sa kasong ito, ang pinuno ng negosyo, institusyon, organisasyon ay obligado, hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtatrabaho ng manggagawa, na magsumite ng mga dokumento sa mas mataas na katawan ng pamamahala para sa kanyang appointment sa posisyon. Ang katawan na ito sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng mga dokumento ay dapat isaalang-alang ang isyu at ipaalam sa pinuno ang mga resulta (p. 2 Mga paglilinaw ng USSR State Committee for Labor No.  30 at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions No.  39 na may petsang 12/29/1965 No.  30/39 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa pansamantalang kapalit"(pagkatapos nito - Paliwanag)).

Siyempre, kung kinakailangan upang matupad ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado, ang isa ay maaaring magabayan hindi lamang ng pinangalanang artikulo ng Labor Code. Maaari ka ring mag-apply:

• Art. 72.2 at gawin ang paglipat. Sa kasong ito, ang empleyado ay pinalaya mula sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at nakikibahagi lamang sa gawain ng absent na empleyado. Hindi limitado ang panahon ng paglipat upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado. Kung ang lugar kung saan ang empleyado ay binalak na ilipat ay bakante, kung gayon ang paglipat ay maaaring isagawa alinman sa pansamantalang batayan (para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang taon) o sa isang permanenteng batayan (kung ang employer ay naniniwala na ang empleyado makayanan ang trabaho sa isang bagong posisyon). Tandaan na ang naturang paglipat ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado;
• Art. 72.1 at gawin ang paglipat. Kung ang empleyado ay lumipat sa ibang lugar ng trabaho, sa ibang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lokalidad, o siya ay pinagkatiwalaan ng trabaho sa ibang mekanismo o yunit, at hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, ang hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado . Kapag lumipat, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na hilingin mula sa empleyado ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa dalawang posisyon;
• Art. 59 at tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na gawaing normatibo, isang kontrata sa pagtatrabaho ang nagpapanatili sa lugar ng trabaho. Kung ang posisyon kung saan kailangan mong gampanan ang mga tungkulin ay bakante, maaari kang magtapos ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho, na sinusunod ang mga kinakailangan ng Sec. III "Kontrata sa pagtatrabaho" ng Labor Code ng Russian Federation.

Oo, ginagawa mo, at narito kung bakit. Ayon kay paglilinaw ang pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng posisyon ng absent na empleyado ay itinalaga sa ibang empleyado sa pamamagitan ng order (pagtuturo) para sa enterprise, institusyon o organisasyon. Ang mga katulad na kinakailangan ay nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa.

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang lokal na regulasyong legal na batas na tumutukoy sa mga tungkulin (mga tungkulin), mga karapatan at mga responsibilidad ng isang empleyado na may hawak ng isang tiyak na posisyon. Kung may kasamang kondisyon sa pagpapalit ng ulo, ito
nangangahulugan na ang empleyado ay obligadong palitan ang ulo lamang kapag ang huli ay nagbakasyon, nagpunta sa isang business trip, nagkasakit o wala sa iba pang mga kadahilanan.

Upang magkabisa ang kondisyon sa pagganap ng mga tungkulin ng pinuno, kinakailangan na mag-isyu ng isang utos kung saan itala ang katotohanan ng kawalan ng pinuno at ang pagtatalaga ng kanyang mga tungkulin sa isang tiyak na empleyado, pati na rin bilang matukoy ang panahon ng kapalit at karagdagang bayad para sa kanya.

Tandaan na sa kasong ito ay hindi kinakailangan na magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat ba nating tapusin ang isang empleyado na hindi isang full-time na deputy director, ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pansamantalang pagganap ng kanyang mga tungkulin?

Oo, dapat sila, habang ang pangangailangan na gumuhit ng isang karagdagang kasunduan ay hindi nakasalalay sa paraan ng pagpaparehistro ng pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng ulo. Kung ang empleyado ay hindi pinalaya mula sa kanyang trabaho, ang pagganap ng mga tungkulin ay maaaring ipagkatiwala sa kanya lamang na may nakasulat na pahintulot, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ( Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang pansamantalang paglipat ay ginagamit para sa pagganap ng mga tungkulin at ang empleyado ay pinalaya mula sa pagganap ng kanyang trabaho, kinakailangan din na gumuhit ng isang karagdagang kasunduan ( Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Tandaan na sa alinmang kaso ay hindi ginawa ang isang entry sa work book.

May karapatan ba ang gumaganap na pinuno ng kumpanya na kumuha at magtanggal ng mga empleyado?

Kapag ang isang empleyado ay hinirang bilang isang kumikilos na pinuno, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang nag-uutos ng mga tungkulin na maaari niyang gawin sa halip na ang ulo. Kaya, maaari siyang kumuha at magtanggal ng mga empleyado kung ang kasunduan ay nagbibigay sa kanya ng naaangkop na awtoridad.

Paano kailangang pumirma ng mga dokumento ang kumikilos na tao? Tama ba ang sumusunod na entry? tungkol sa. direktor"?

Sa katunayan, madalas sa kaso kapag ang posisyon at apelyido ng direktor ay ipinasok sa pinag-isang anyo ng pagkakasunud-sunod, ang kumikilos na direktor ay nagsusulat bago ang pangalan ng posisyon na "at. tungkol sa." at inilagay ang kanyang pirma. At minsan naglalagay ng slash ang mga acting bago ang signature. Sa panimula ito ay mali.

Batay sa sugnay 3.22 ng GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang Documentation Systems. Pinag-isang sistema ng dokumentasyong pang-organisasyon at administratibo. Mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga dokumento ", ang komposisyon ng kinakailangang" Lagda "ay kasama ang: ang pangalan ng posisyon ng taong pumirma sa dokumento, ang personal na pirma at ang pag-decode nito (mga inisyal, apelyido).

Dahil ang posisyon ng "kumilos" ay hindi umiiral, ang empleyado na ipinagkatiwala sa pagganap ng mga tungkulin ng pinuno, na pumirma sa dokumento, ay dapat ilagay ang posisyon na kanyang sinasakop ayon sa talahanayan ng mga tauhan. Hindi ka dapat matakot dito, dahil ang mga kaugnay na kapangyarihan ay opisyal na itinalaga sa kanya (sa pamamagitan ng utos, karagdagang kasunduan, kapangyarihan ng abogado).

Gaano katagal maaaring italaga ang isang kumikilos na opisyal?

Walang mga normatibong dokumento na naglilimita sa termino para sa empleyado upang tuparin ang mga tungkulin ng isang manager, kaya maaari siyang magtrabaho sa ganitong paraan hangga't kailangan ng employer.

Paano mag-appoint ng acting director kung biglang magkasakit ang director at hindi makapag-isyu ng order para mag-appoint ng acting director?

Sa kasong ito, ang isyu ng paghirang ng isang kumikilos na direktor ng kumpanya ay dapat pagpasiyahan ng mga kalahok sa kumpanya. Kung mayroon lamang isang kalahok - mabuti, ang isyu ay malulutas nang medyo mabilis, dahil siya ang magtatalaga ng kumikilos na direktor para sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan. Ngunit kung mas marami ang kalahok sa kumpanya, maaaring maantala ang solusyon sa isyung ito, dahil kailangang magdaos ng pambihirang pagpupulong ng mga kalahok. Paalalahanan ka namin na ang pamamaraan para sa pagdaraos ng isang pambihirang pulong ng mga shareholder ay itinatag mga pederal na batas may petsang 26.12.1995 No.  208-FZ "Sa Mga Pinagsamang Kumpanya ng Stock" At may petsang 08.02.1998 No.  14-FZ"Sa Mga Limited Liability Company", maaaring tumagal ito ng mahabang panahon.

Ang aming pinuno ay pupunta sa isang mahabang paglalakbay sa negosyo. Gusto naming italaga ang pinuno ng legal department bilang acting director. Maaari ba nating ilipat ang bahagi lamang ng mga tungkulin ng direktor sa kanya? Paano gumawa ng gayong paglipat ng awtoridad?

Sa karamihan ng mga kaso, ang pamamaraan para sa pagpapalit ng pinuno ng kumpanya ay inireseta sa charter at ang kondisyon para sa pagpapalit ng ulo ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho ng empleyado na gagawa ng mga tungkulin ng ulo sa panahon ng kanyang kawalan. Kung ang pamamaraan ng pagpapalit ay hindi inireseta sa charter, isang hiwalay na kautusan ang ibibigay. Kailangang ipahiwatig kung anong mga kapangyarihan ang inilipat, halimbawa, ang karapatang pumirma sa mga dokumento sa pananalapi, mga kontrata sa pagtatrabaho, Financial statement, at ang panahon kung kailan sila inilipat.

Upang gawing pormal ang pagganap ng mga tungkulin, kinakailangan upang tapusin ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng isang order. Bilang karagdagan, sa panahon ng kawalan ng pinuno ng organisasyon, kinakailangan na gumuhit ng isang kapangyarihan ng abogado na nagpapahiwatig ng mga kapangyarihan na inilipat sa pinuno ng legal na departamento.

Alalahanin na dahil sa Art. 185 ng Civil Code ng Russian Federation Ang power of attorney ay isang nakasulat na awtorisasyon na ibinigay ng isang tao sa ibang tao para sa representasyon sa harap ng mga ikatlong partido. Ang kapangyarihan ng abogado ay ibinibigay para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong taon, at kung ang panahon ay hindi tinukoy, ito ay may bisa para sa isang taon mula sa petsa ng paglabas. Ang taong nagbigay ng kapangyarihan ng abogado ay maaaring bawiin ito anumang oras.

Kaya, kung nais mong ang pinuno ng legal na departamento ay gumanap lamang ng bahagi ng mga pag-andar ng ulo, ayusin ang mga ito sa pagkakasunud-sunod at sa karagdagang kasunduan. Kung hindi, gagawin niya ang mga tungkulin na tinukoy para sa pinuno ng charter ng organisasyon at ang batas ng Russian Federation.

____________________________

Inilapat ito sa bahagi na hindi sumasalungat sa Labor Code (Artikulo 423 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng Decree of the State Standard ng Russian Federation na may petsang 03.03.2003 No. 65-st.

*Ang materyal na ito mas matanda tatlong taon. Maaari mong suriin sa may-akda ang antas ng kaugnayan nito.

AT TUNGKOL SA. CEO

Sanaysay tungkol sa mga kamalian na nauugnay sa posisyon ng kumikilos na CEO.

Alam ng sinumang nakatagpo ng mga kontrata sa negosyo ang mga parirala: "... kinakatawan ng isang direktor na kumikilos batay sa charter" o "... kinakatawan ng pinuno ng departamento ng pagbebenta na kumikilos batay sa isang kapangyarihan ng abogado. " Sa maraming mga kontrata na dumadaan sa mga kamay ng isang abogado, paminsan-minsan ay may mga hindi pangkaraniwan. Sa kanilang "cap" mababasa mo: "... kinakatawan ng isang kumikilos na direktor na kumikilos batay sa charter." Maling kuru-kuro tungkol sa at.tungkol. direktor (at ang kanyang kakayahang kumilos batay sa charter) at ang sanaysay na ito ay nakatuon sa.

Hindi tulad ng mga indibidwal na independiyenteng pumirma ng mga kontrata, kapangyarihan ng abogado, mga pahayag ng paghahabol at iba pang mga dokumento, ang mga legal na entity ay kumikilos sa sibil na sirkulasyon sa pamamagitan ng mga aksyon ng mga indibidwal na kumakatawan sa kanila. Ang batas ay naglalaman ng limitadong listahan ng mga maaaring kumilos sa ngalan ng organisasyon nang walang kapangyarihan ng abogado. Ito ang tinatawag na mga organo legal na entidad"(Artikulo 53 ng Civil Code ng Russian Federation). Kabilang dito, una sa lahat, ang executive body ng organisasyon (director, general director, chairman of the board, president, atbp.). Sa ilang mga organisasyon kung saan hindi nilikha ang mga katawan, halimbawa, sa mga pangkalahatang pakikipagsosyo, ang mga kalahok nito ay kumikilos sa ngalan ng organisasyon nang walang kapangyarihan ng abogado. Ang batas sibil ay nagbibigay din para sa mga kaso kapag ang mga kapangyarihan ng ehekutibong katawan ay tinapos, at ang mga tungkulin nito ay ginagampanan ng ibang mga tao: halimbawa, sa panahon ng kurso, isang komisyon sa pagpuksa o isang liquidator ang kumikilos sa halip na ang ulo, at sa ilang mga pamamaraan ng pagkalugi. , ang mga kapangyarihan ng ulo ay ginagamit ng tagapamahala ng arbitrasyon. Sa wakas, pinapayagan ng batas ang paglipat ng mga tungkulin ng executive body sa isang namamahala na organisasyon o manager. Nagpapatakbo din sila nang walang power of attorney. Ang iba ay nangangailangan ng kapangyarihan ng abugado upang kumatawan sa organisasyon, na ibinibigay sa mga maaaring kumilos sa ngalan ng organisasyon nang walang kapangyarihan ng abugado o ng isang taong may kapangyarihan ng abugado na may karapatan sa pagpapalit.

Tulad ng nakikita mo, walang "kumikilos" sa mga maaaring kumatawan sa organisasyon nang walang power of attorney, hindi ibinibigay ng batas. Pati na rin ito ay hindi nagpapahintulot na magbigay para sa ganoong posibilidad sa charter o sa anumang iba pang mga dokumento ng organisasyon.

Mayroon lamang isang pagbubukod sa pangkalahatang tuntunin na ito, na nalalapat sa mga kumpanya ng joint-stock at, bukod dito, sa mga kung saan nilikha ang isang lupon ng mga direktor, at ang pinuno ay inihalal ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder. Sa naturang joint-stock na kumpanya, ang lupon ng mga direktor ay binibigyan ng karapatang suspindihin ang mga kapangyarihan ng pinuno na inihalal ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder, sa kondisyon na ang lupon ng mga direktor ay agad na nagpasya na magpulong ng isang pambihirang pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder, kung saan itataas nito ang isyu ng muling paghahalal ng pinuno. Pansamantala hanggang sa maisagawa ang naturang pagpupulong at ang pinuno ay muling mahalal sa takdang panahon, ang lupon ng mga direktor ay dapat humirang ng isang pansamantalang ehekutibong katawan - ang parehong kumikilos. Ang parehong pamamaraan ay nalalapat kung ang pinuno ng joint-stock na kumpanya ay hindi magawa ang kanyang mga tungkulin para sa anumang kadahilanan (halimbawa, dahil sa isang malubhang sakit o kamatayan). Dapat pansinin na ang mga kasong ito ay hindi gaanong madalas: sa isang banda, mas kaunti ang mga kumpanya ng joint-stock sa ating bansa kaysa sa mga limitadong kumpanya ng pananagutan, kahit na mas kaunti sa mga ito ay ang mga kung saan nilikha ang isang lupon ng mga direktor, at ng sila - ang mga kung saan, kasama ang umiiral na Lupon ng mga Direktor, ang isyu ng pagpili ng pinuno ay tinutukoy sa kakayahan ng pangkalahatang pulong ng mga shareholder.

Mas madalas, lumilitaw ang "pag-arte" kapag ang pinuno ng organisasyon, na pupunta, halimbawa, sa isang paglalakbay sa negosyo o bakasyon, ay nag-isyu ng isang utos na italaga ang kanyang representante bilang gumaganap na direktor. Ang ganyang acting direktor (o pangkalahatang direktor) ay hindi nagiging isang "katawan ng isang legal na entity" (sa loob ng kahulugan ng Artikulo 53 ng Civil Code ng Russian Federation) at hindi maaaring kumilos nang walang kapangyarihan ng abugado. Sa partikular, ang anumang mga kasunduan na nilagdaan niya, mga demanda, mga paghahabol ay walang legal na puwersa at hindi ituturing na nagmumula sa organisasyon.

Sa mga nakaraang artikulo sa aming website, minsan ay napag-usapan namin ang tungkol sa legal na katayuan ng pinuno at punong accountant ng organisasyon. Ngunit ang mga tagapamahala at punong accountant ng kumpanya ay tao rin: maaari silang magbakasyon, magkasakit, huminto, sa huli. Kasabay nito, ang legal na entity ay dapat magpatuloy na gumana gaya ng dati - kinakailangan na pumirma ng mga dokumento sa mga katapat, umarkila at magtanggal ng mga empleyado, atbp. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang kontrata sa isang kliyente ay natapos ng isang tao na walang legal na awtoridad, o ang isang taong nagpaputok ng isang empleyado, asahan ang gulo.

Oo, kadalasan ang mga dokumento ay nilagdaan lamang ng "at. tungkol sa. Pangkalahatang Direktor" o sa pamamagitan ng pagkakatulad na "kumikilos punong accountant” Ngunit ito ay sa panimula ay mali, kabilang ang kaso ng punong accountant - ano ang sasabihin ng inspektor ng buwis sa gayong pirma kapag nagsusumite ng mga ulat?

Pangkalahatang mga patakaran para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado

Alinsunod sa Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay maaaring italaga sa ibang empleyado nang walang pagpapalaya mula sa trabaho na tinutukoy ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho.

Upang gawin ito, ipinagkatiwala sa empleyado ang pagganap sa itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kasama ang trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa isa pa o parehong propesyon (posisyon) para sa karagdagang pagbabayad. Mahalagang bigyang-diin na para sa pagganap ng karagdagang trabaho, ang empleyado ay dapat singilin ng karagdagang bayad, na isinasaalang-alang ang nilalaman at dami ng trabaho. Ang mga karagdagang tungkulin ay maaaring italaga sa isang empleyado lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot, maaaring tanggihan sila ng empleyado. Ang ganitong karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), at kung ang karagdagang trabaho ay ibinigay para sa parehong propesyon (posisyon), maaari mo lamang palawakin ang mga lugar ng serbisyo o dagdagan ang dami ng trabaho.

Upang matupad ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan kinakailangan na malinaw na ipahiwatig ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa empleyado. Dapat ding tukuyin ng kasunduan ang panahon kung kailan magsasagawa ng karagdagang trabaho ang empleyado. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga naturang kundisyon, siya ay may ganap na karapatang tumanggi.

Gayunpaman, ang deadline ay maaaring baguhin anumang oras - kapwa ng empleyado at ng employer - sapat na upang ipaalam sa kabilang partido nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho.

Tandaan na ang naturang appointment ng isang empleyado bilang kumikilos sa isang bakanteng posisyon ay hindi pinapayagan, maliban sa pagkuha ng pinuno ng organisasyon. Ang pagbubukod na ito ay lubos na lohikal - tulad ng nabanggit na natin, ang isang tao ay dapat kumatawan sa organisasyon. Ang gumaganap na pinuno ay inaprubahan ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala - halimbawa, isang pulong ng mga tagapagtatag ng isang LLC.

Kung ang mas mataas na katawan ng pamamahala, alinsunod sa charter ng organisasyon, ay humirang din ng iba pang mga empleyado (deputy manager, chief accountant, atbp.), Kung gayon maaari silang magsagawa ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon nang hindi hihigit sa isang buwan, kung saan ang pinuno dapat magsumite ng mga dokumento sa mas mataas na katawan ng pamamahala para sa kanyang appointment sa post, at ang katawan na ito upang isaalang-alang ang isyu at iulat sa pinuno ng mga resulta. Ang panuntunang ito ay itinatag ng Explanations of the State Committee for Labor ng USSR No. 30 at ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions No. 39 ng Disyembre 29, 1965 No. 30/39 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa mga pansamantalang kapalit” (mula rito ay tinutukoy bilang Paliwanag).

Halimbawa 1. Nagtrabaho ako bilang punong espesyalista ng departamento. Matapos magbitiw ang pinuno ng departamento, inalok akong maging pinuno. Tumanggi ako, ngunit naglabas pa rin ng utos ang direktor. Ayokong maging boss. Hanggang kailan ito magpapatuloy, at maaari ba akong tumanggi na gampanan ang mga tungkulin ng pinuno ng departamento?

Una, hindi sapat ang isang utos ng pinuno ng organisasyon - dapat ay nagtapos ka ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung pumirma ka ng karagdagang kasunduan, magkakaroon sana ng kasunduan sa termino, at ang iyong opinyon ay dapat na isinasaalang-alang.
Pangalawa, maaari kang tumanggi na gampanan ang iyong mga tungkulin anumang oras sa pamamagitan ng pag-abiso sa pamamahala nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga.

Halimbawa 2. Mayroon akong sumusunod na sitwasyon: huminto ang CEO. Sinasabi sa akin ng mga tagapagtatag na magsulat ng isang aplikasyon para sa kanyang posisyon na may pangangalaga sa aking mga tungkulin (ako ang pinuno ng departamento). Ngunit sa parehong oras sila ay magbabayad lamang ng 50%. Mapipilitan ba akong magsulat ng ganyang statement at bakit 50% lang ang bayad kung dalawa ang posisyon ko.

Walang sinuman ang maaaring pumilit sa iyo na gampanan ang mga tungkulin ng iba - maaari kang laging tumanggi. Bukod dito, hindi mo kailangang magsulat ng anumang aplikasyon - ang mga tagapagtatag mismo ay dapat magpasya sa iyong appointment (parehong permanente at pansamantala) at ialok ito sa iyo kung sumasang-ayon kang pumirma ng karagdagang kasunduan sa pagganap ng mga tungkulin ng direktor. Kung tungkol sa laki ng suweldo, nasa kasunduang ito ito itinatag. At muli, sa iyong pagsang-ayon.

Pagtupad ng mga tungkulin sa ibang pagkakasunud-sunod

Kung walang empleyado na maaaring gampanan ang kanyang sarili at ang mga tungkulin ng ibang tao, ang isyu ay nalutas sa pamamagitan ng paglilipat ng isang empleyado - kabilang ang isang pansamantalang empleyado - hanggang sa isang taon o walang katiyakan (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation) . Sa opsyong ito, ang empleyadong ito ay pinalaya mula sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa paggawa sa kanyang dating posisyon.

Kung, halimbawa, sa isang yunit ng istruktura mayroong higit pang mga empleyado o ang pagkarga ay mas mababa kaysa sa iba, kung gayon ang isang empleyado ay maaaring ilipat lamang sa isang katulad na lugar ng trabaho upang palitan ang isa pa alinsunod sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isa pang pagpipilian ay upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang trabaho. Maaari ka ring magtapos ng isang hiwalay na open-ended na kontrata (panloob na part-time na trabaho), na isinasaalang-alang ang mga paghihigpit na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagpaparehistro ng pagganap ng mga tungkulin

Sinimulan namin ang pag-uusap sa pamamagitan ng pagsasabi na ang mga pirma tulad ng “i. tungkol sa. CEO" ay hindi posible. Gayunpaman, alinsunod sa sugnay 3.22 ng GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang Documentation Systems", ang katangiang "Lagda" ay kinabibilangan ng: ang pangalan ng posisyon ng taong pumirma sa dokumento, ang personal na lagda at ang transcript nito (mga inisyal, apelyido) .

Kasabay nito, ang posisyon bilang "kumilos sa isang tao" ay hindi ibinibigay ng batas, samakatuwid, ang empleyado na ipinagkatiwala sa pagganap ng mga tungkulin ng pinuno, na pumirma sa dokumento, ay nagpapahiwatig ng posisyon na aktwal niyang sinasakop ayon sa sa listahan ng mga tauhan.

Ang tanong ay agad na lumitaw, paano ang isang dismissal order o ilang iba pang dokumento ay lalagdaan, sabihin, ng pinuno ng legal na departamento? Ngunit ang pagpapatupad ng pagganap ng mga tungkulin ay dapat na kumpleto - sa pagpapalabas ng isang order, isang karagdagang kasunduan, ang pagpapalabas ng isang kapangyarihan ng abugado sa ngalan ng organisasyon. Kukumpirmahin ng mga dokumentong ito ang kanyang awtoridad na pumirma sa mga dokumento.
Narito ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na ang mga kapangyarihang ito ay dapat na itakda sa mga dokumento nang napakalinaw - kung hindi sila ipinahiwatig, kung gayon, samakatuwid, hindi sila nailipat. Kunin ang parehong pagpapaalis ng mga empleyado: ang kumikilos na tao ay walang ganoong karapatan sa kapangyarihan ng abogado, na nangangahulugang wala siyang karapatang ito.

Hindi kinakailangan na magtapos ng karagdagang kasunduan kung ang pagganap ng mga tungkulin ng isang tagapamahala ay ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado, dahil ito ay isang lokal na regulasyong ligal na batas na tumutukoy sa mga tungkulin (mga tungkulin), mga karapatan at mga responsibilidad ng isang empleyado na may hawak. isang tiyak na posisyon. Halimbawa, ang paglalarawan ng trabaho ng representante na pinuno ay nagsasaad na sa kawalan ng pinuno mismo, ginagawa niya ang kanyang mga tungkulin. Kinakailangan din na tukuyin nang eksakto ang mga sitwasyon kung kailan kinakailangan upang matupad ang mga tungkulin: bakasyon, pansamantalang kapansanan, atbp.

Gayunpaman, ang mga kapangyarihan na ililipat ay dapat muling malinaw na nabaybay, ang utos para sa negosyo ay dapat na itala ang katotohanan ng kawalan ng pinuno, ang halaga ng karagdagang bayad para sa pagganap ng mga tungkulin at ang deadline para sa pagganap na ito. Hindi rin natin dapat kalimutan ang tungkol sa kapangyarihan ng abogado - sa ilang mga sitwasyon maaari itong magamit, lalo na kung ang pamamaraan para sa pagpapalit ng ulo ay hindi nabaybay sa charter ng legal na entity. Ngunit kung walang anuman tungkol sa pagganap ng mga tungkulin sa paglalarawan ng trabaho o hindi ito nagpapahiwatig ng lahat ng mga kapangyarihan na dapat ilipat, kung gayon ang isang karagdagang kasunduan ay kinakailangan. Ang isang entry sa work book ay ginawa lamang sa permanenteng paglipat ng empleyado o ang pagtatapos ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o indefinite), sa ibang mga kaso, ang katotohanan ng pagtupad ng mga tungkulin sa work book ay hindi makikita.

Halimbawa 3. Sabihin sa akin, pakiusap, kung ipinagkatiwala sa akin ng pinuno ng organisasyon ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa kanyang paglalakbay sa negosyo, maaari ko bang hilingin na gumawa ako ng naaangkop na pagpasok sa aklat ng trabaho? At maaari ko bang tanggihan na tuparin ang mga ito bago gawin ang entry na ito?

Hindi, sa panahon ng pansamantalang pagganap ng mga tungkulin, ang isang entry sa work book ay hindi ginawa kung ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa iyo (panloob na part-time na trabaho). At maaari kang tumanggi na magsagawa ng mga tungkulin sa anumang kaso.

Halimbawa 4. Paano maghirang ng gumaganap na direktor kung ang direktor ay biglang nagkasakit at hindi makapag-isyu ng utos na magtalaga ng isang gumaganap na direktor?

Sa kasong ito, ang isyu ng paghirang ng isang kumikilos na direktor ng kumpanya ay dapat na magpasya ng mga tagapagtatag ng kumpanya. Kung ang kalahok ay nag-iisa, siya mismo ang magtatalaga ng isang gumaganap na direktor para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng huli. Kung mayroong higit pang mga kalahok sa kumpanya, kung gayon ang solusyon sa isyung ito ay maaaring maantala, dahil kinakailangan na magdaos ng isang pambihirang pulong ng mga kalahok.