Magbabago ba ang mga kondisyon para sa paglipat ng isang empleyado sa 2016? Paano naiiba ang pansamantalang paglilipat ng empleyado 2016 sa permanenteng paglipat? Paano naiiba ang pagsasalin sa paglipat? Paano mag-isyu ng paglipat ng isang empleyado sa 2016? Ano ang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa 2016? Ang artikulong nakatuon sa paksang "employee relocation-2016" ay nagbibigay ng mga sagot sa karamihan mga paksang isyu nag-aalala tungkol sa mga employer.
Sa artikulong ito, matututunan mo ang:
Legal na regulasyon ng pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa isa pa lugar ng trabaho Ang Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasagawa nang hindi binabago ang employer, labor function at lokalidad kung saan niya isinasagawa ang kanyang aktibidad sa paggawa. Sa pagsasagawa, ang mga pangunahing paghihirap na nauugnay sa pagpaparehistro ng isang paglipat ay sanhi ng katotohanan na madalas itong nalilito sa isang paglipat - isang katulad na pamamaraan na nagpapahiwatig ng isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa paggana ng trabaho ng isang empleyado o sa lugar kung saan siya gumagana. Ang pagsasalin ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado (maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, habang ang paggalaw ay limitado lamang sa estado ng kanyang kalusugan at hindi nangangailangan ng pahintulot.
Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng paggalaw ng empleyado at ang paglipat ay ang invariability ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na naayos ng mga partido sa pagtatapos. kontrata sa pagtatrabaho... Kapag lumipat, ang lugar ng trabaho ng empleyado ay maaaring baguhin o ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang istrukturang yunit. Kapag lumipat, ang mga kondisyon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho (parehong sapilitan at opsyonal) ay hindi nagbabago.
Pakitandaan na kung ang structural unit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay kinakailangan para sa pagsasalin. Sa kasong ito, hindi magkakaroon ng paggalaw, ngunit pagsasalin para sa isa pang trabaho (bahagi 1 ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, desisyon ng Moscow Regional Court ng 15.06.2010 No. 33-11570).
Kadalasan, ang relokasyon ay ginagamit ng mga tagapag-empleyo bilang isang epektibong tool para sa pagbabagong istruktura, lalo na kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay hindi tumutukoy sa yunit ng istruktura kung saan siya kinukuha. Ang tagapamahala ay nakakakuha ng pagkakataon na ilipat ang yunit ng kawani sa loob ng negosyo o organisasyon (maliban sa mga sangay at opisina na matatagpuan sa ibang lokalidad) nang hindi nagtatapos ng karagdagang kasunduan: ang paggalaw ng empleyado-2016 ay isinasagawa sa pamamagitan ng order (order) ng ang employer. Hindi kailangan ang pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, dapat na pamilyar ang empleyado sa order ng paglipat.
Upang ang pansamantalang paggalaw ng isang empleyado upang magsagawa ng isang function ng trabaho sa ibang lugar ng trabaho ay hindi nagsisilbing dahilan para sa mga paghahabol sa kanyang bahagi, kinakailangan na maingat na pag-aralan ang lahat ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pag-hire. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi lumalabag sa batas kung inutusan niya ang cashier ng tindahan A, sa kontrata sa pagtatrabaho kung saan hindi ipinahiwatig ang pangalan ng isang partikular na outlet, na magsagawa ng mga katulad na tungkulin ng isang cashier sa tindahan B na matatagpuan sa parehong settlement at kabilang sa ang parehong organisasyon.
Ngunit kung ang cashier ay tinanggap upang magtrabaho sa isang tiyak na tindahan, ang pangalan o address kung saan makikita sa kontrata sa pagtatrabaho, ang paglipat sa ibang tindahan upang magsagawa ng mga katulad na function ay ituturing na isang paglipat, para sa pagpapatupad kung saan ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan. Sa pamamagitan ng pagpaparehistro nito bilang relokasyon, lalabagin ng employer ang batas sa paggawa na itinatag ng Bahagi 1 ng Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado sa 2016 ay simple: ang tanging kahirapan na hindi laging nakikita at pinipigilan ng employer ay maaaring ang kategoryang hindi pagkakasundo ng empleyado sa paglipat sa bagong lugar ng trabaho... Sa kabila ng katotohanan na tinatanggihan ng batas ang karapatan ng mga manggagawa na tumanggi na sumunod sa utos ng paglilipat, upang maiwasan ang salungatan, maaaring sulit na talakayin nang maaga ang mga binalak na pagbabago sa empleyado at maghanap ng opsyon na nababagay sa lahat.
Kung hindi, ang empleyado ay maaaring, pagkatapos basahin ang utos, ay tumanggi na lumipat sa kanyang bagong lugar ng trabaho, na nagpapaliwanag nito na may mga pansariling dahilan (maglakbay nang malayo patungo sa trabaho, hindi gusto ang bagong opisina, atbp.). Pagkatapos ay dapat kumbinsihin ng manager ang empleyado, o wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ayon sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido). Gayundin, ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina sa naturang empleyado (depinisyon Korte Suprema RF na may petsang 18.06.2010, No. 25-B10-3). At kung sumang-ayon ang empleyado sa paglipat, maaari kang magpatuloy sa pagdodokumento ng pamamaraan.
Ang pagpaparehistro ng paglipat ng isang empleyado sa 2016 ay nagsasangkot ng isang minimum papeles... Walang mga tala ng employer sa aklat ng trabaho ay hindi ipinasok, at ang mga dokumentong kinakailangan para sa paglipat ng mga empleyado ay hindi kailangang iguhit kung sakaling lumipat. Ito ay sapat na upang mag-isyu ng naaangkop na order (order) sa anumang anyo at pamilyar ang empleyado dito laban sa lagda. Sa pagkakasunud-sunod, maaari mong ipahiwatig ang buong pangalan at posisyon ng empleyado, ang nakaraan at bagong lugar ng trabaho (structural unit), ang petsa kung saan ang dokumento ay nagsimula, pati na rin ang mga dahilan para sa paglipat.
Ang pinuno ng negosyo ay may karapatang gawin pagbabago ng tauhan nang nakapag-iisa sa kanilang sariling pananagutan kung pagbutihin nila ang kahusayan ng organisasyon. Palaging may mga dahilan sa ekonomiya o produksyon para sa paglipat ng isang manggagawa.
Ang relokasyon ay isang pagbabago sa lugar ng trabaho para sa isang employer nang hindi binabago ang posisyon, tungkulin sa trabaho at mga kondisyon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang isang cashier na nagtatrabaho sa isang operational office ng isang bangko ay lumipat sa isang operational office ng parehong bangko sa parehong lungsod. Kapag ang cashier ay inilipat, ang kanyang posisyon, mga tungkulin sa paggawa at mga kondisyon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbabago.
Kadalasan ang paggalaw ng isang empleyado ay nalilito sa paglipat. Ito ay hindi sinasadya, dahil Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ano ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at pagsasalin?
Kapag gumagalaw:
Ang relokasyon ay ginawang pormal sa pamamagitan ng isang utos na ilipat ang isang empleyado, isang sample na makikita mo sa artikulong ito. Wala nang papeles ang kailangan. Samakatuwid, ito ay mas maginhawa at mas madali para sa employer na ayusin ang paglipat.
Halimbawang order para ilipat ang isang empleyado
Ngunit may mga pitfalls din dito. Upang ang paglipat ng isang empleyado ay hindi maituring bilang isang paglipat, kinakailangan na masusing pag-aralan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang yunit ng istruktura kung saan tinatanggap ang empleyado ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon kapag nagbago ang yunit ng istruktura, kinakailangan na gumuhit ng paglipat ng empleyado. Dapat na maabisuhan ang empleyado tungkol sa paglipat nang maaga at dapat makuha ang kanyang pahintulot. Kaya hindi namin pinag-uusapan ang anumang kahusayan sa kasong ito. Kung ang yunit ng istruktura ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi nagbabago ang tungkulin sa trabaho ng empleyado, ito ay ituturing na paglipat ng empleyado sa ibang lugar ng trabaho.
Halimbawa, napagpasyahan na ilipat ang tagapamahala ng departamento ng pagbebenta na may kaugnayan sa mga aktibidad ng organisasyon at kawani sa administrasyon. Kasabay nito, ang mga function ng paggawa ay hindi nagbabago. Kung ang departamento ng pagbebenta ay ipinahiwatig bilang lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang empleyado ay dapat ilipat sa kanyang pahintulot, at kung ang kontrata ay hindi naglalaman ng mga naturang detalye, maaari mong ayusin ang paglipat nang walang pahintulot ng empleyado.
Ang isang katulad na sitwasyon ay bubuo sa lugar ng pagpapatupad ng pag-andar ng paggawa ng empleyado. Kung ang kumpanya ay may malawak na network ng mga subdivision na matatagpuan sa magkakaibang mga address sa loob ng parehong lungsod, mas mainam na ipahiwatig ang pangalan ng pag-areglo sa kontrata sa pagtatrabaho bilang lugar ng trabaho. Pagkatapos, ang pagbabago sa yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado sa loob ng lungsod ay ituturing na paggalaw ng empleyado. Halimbawa, ang isang cashier ay inilipat mula sa isang tindahan patungo sa isa pa na matatagpuan sa ibang lugar ng lungsod. Kung tinukoy ng kontrata ang tiyak na address ng tindahan kung saan gumagana ang cashier, kung gayon kinakailangan upang iguhit ang paglipat ng empleyado, kung ipinahiwatig lamang ang lungsod, maaari mong iguhit ang paglilipat.
Ang paglipat ay palaging operational at taktikal. Ang pagtanggi na lumipat ay isang paglabag sa disiplina at maaaring magresulta sa pananagutan ng empleyado. Gayunpaman, madalas na nilalabag ng mga tagapag-empleyo ang batas sa pamamagitan ng pagpaparehistro ng paglipat bilang paglilipat. Sa kasong ito, nagbabago ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at trabaho ng manggagawa. Dapat tandaan na ang paglipat ay maaari lamang gawin kung may pahintulot ng empleyado, at hindi kinakailangan ang naturang pahintulot para sa paglipat. Gayunpaman, dapat tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang direktang pagbabawal sa paggalaw ng isang empleyado kung ang naturang trabaho ay kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.
Karaniwan para sa mga opisyal ng tauhan at mga accountant, kung minsan kahit na may karanasan, ay nakakaranas ng mga kahirapan sa pagkilala sa pagitan ng paglipat ng isang empleyado at ng kanyang paggalaw. Isaalang-alang kung may pagkakatulad at kung paano naiiba ang dalawang pagkilos na ito, kung wala ito ay kadalasang hindi maiisip aktibidad sa paggawa mga empleyado ng organisasyon.
Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay isa sa mga posibleng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Ito ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maliban sa ilang mga kaso na itinakda sa batas. Ang kasunduan ay iginuhit ng eksklusibo sa pagsulat (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, hindi nagbabago ang employer.
Gayunpaman, isa pang uri ng paglipat ang ipinahiwatig doon - sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer. Ang nakaraang kontrata sa pagtatrabaho na may ganitong paglipat ay tinapos, at ang isang bago ay natapos sa ibang employer.
Bilang karagdagan sa paglipat sa ibang trabaho, ang parehong mga probisyon ng batas ay kumokontrol sa paglipat ng isang empleyado.
Ang paglipat ng isang empleyado ay maaari lamang maganap sa parehong employer.
Ito ay posible sa anyo:
Ang isang paunang kinakailangan para sa legalidad ng paggalaw ay ang kawalan ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng mga partido. Sa madaling salita, kapag lumipat, ang lugar ng trabaho, o subdivision (departamento), o mekanismo (makina, kotse), na naayos nang mas maaga sa kontrata sa pagtatrabaho, ay hindi dapat magbago.
Ang paglipat ng isang empleyado ay hindi nangangailangan ng kanyang pahintulot upang gawin ito. Ang hindi pagkakasundo ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa at may kasamang mga kaukulang kahihinatnan sa anyo ng aksyong pandisiplina.
Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ang estado ng kalusugan ng empleyado: mahigpit na ipinagbabawal ng batas ang paglipat sa kanya sa trabaho na kontraindikado ng isang medikal na ulat.
Ang paglipat sa ibang trabaho at ang paggalaw ng isang empleyado ay magkatulad na ang manggagawa, sa kurso ng naturang paggalaw, ay nagbabago ng kanyang lugar ng trabaho, o isang istrukturang yunit sa parehong lugar, o ang mekanismo kung saan siya nagtatrabaho.
Lumilitaw ang isang pinong linya ng pagkakaiba kapag tinutukoy kung binabago ng mga pagkilos na ito ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na dating napagkasunduan ng mga partido.
Kung sila ay hindi nagbabago, kung gayon mayroong isang kilusan.
Kung magbabago sila, ito ay isang pagsasalin, na nangangailangan ng pahintulot ng empleyado at ang pagpapakilala ng mga nakasulat na pagbabago sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Halimbawa, kung ang opisina ng pinuno ng organisasyon ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ang kalihim bilang kanyang lugar ng trabaho, kung gayon imposibleng ilipat siya sa ibang opisina nang wala ang kanyang pahintulot at magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung sa kontrata sa pagtatrabaho ang pagtanggap ay hindi naitala bilang isang lugar ng trabaho, kung gayon ang paglipat ng kalihim sa ibang opisina nang walang pahintulot ay lehitimo.
O ang isang driver na tinanggap sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho "upang magtrabaho sa isang Renault na pampasaherong kotse, ang plaka ng lisensya A 111 TL 77 RUS" ay hindi maaaring ilipat sa isang KIA na kotse, ngunit maaaring isalin sa kanyang nakasulat na pahintulot.
O ang isang nagbebenta na inupahan upang magtrabaho sa isang chain store sa isang lugar ng lungsod ay maaaring ilegal na ilipat upang magtrabaho sa isang tindahan sa ibang lugar ng lungsod. Maaari lamang itong isalin.
Magkaiba rin ang pagpaparehistro ng paglipat sa ibang permanenteng trabaho at paglipat.
Sa unang kaso, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ang isang order ay inisyu sa batayan nito, pagkatapos ay isang entry ay ginawa sa work book ng empleyado.
Sa pangalawang kaso, tanging ang utos ng tagapamahala ang inilabas upang ilipat ang empleyado.
Minsan ang kumpanya ay nangangailangan ng isang empleyado sa ibang lugar kaysa sa posisyon at mga responsibilidad. Sa isang katulad na sitwasyon, ang empleyado ay inilipat sa isang bagong lokasyon.
Ang paglipat ng isang empleyado, alinsunod sa artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ay isang aksyon ng pamamahala, ang resulta nito ay isang pagbabago sa lugar ng trabaho o istrukturang yunit kung saan siya nagtatrabaho. Gayundin, ang paglipat ay ang utos para gumana sa bagong device.
Ang aksyon na ito ay nagbibigay nito ang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng kumpanya at ng empleyado ay hindi nagbabago sa anumang paraan... Ang nilalaman ay nagsasaad na ang kumpanya ay nagbibigay sa upahang empleyado ng ibang lugar ng trabaho kaysa dati. Gayunpaman, walang malaki at maliit na pagbabago sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan na ayusin ang lugar ng trabaho ng isang espesyalista... Sa ilalim lugar ng trabaho maunawaan ang organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado.
Lugar ng trabaho- ang lugar kung saan matatagpuan ang empleyado at ang paraan ng paglalapat ng kanyang paggawa, na tinutukoy batay sa mga teknikal at ergonomic na pamantayan at nilagyan ng teknikal at iba pang paraan na kinakailangan para sa empleyado upang maisagawa ang mga tiyak na gawain na itinalaga sa kanya. Ang nasabing lugar ay isang opisina, aparato o makina (maaari din itong buong negosyo at (o) isang tiyak lokalidad).
Kung ang organisasyon ay may ilang sangay sa loob ng lungsod, kinakailangang ipahiwatig sa kontrata ng pagtatrabaho ang pag-areglo mismo bilang lugar ng trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring ilipat mula sa isang sangay patungo sa isa pa sa pagkakasunud-sunod ng paggalaw (sa loob lamang ng lungsod).
Ang paggalaw sa loob ng negosyo ay posible kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng isang sanggunian sa istrukturang yunit ng kumpanya kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Sa kasong ito, ang mga desisyon sa istruktura ay maaaring gawin nang walang pagkaantala. Kasabay ng paggawa ng order, isang reference sa paglipat ay ginawa sa personal na card ng empleyado.
Gumagalaw- permanenteng o pansamantalang pagbabago sa labor function ng empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado, habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer. Ang pamamaraang ito ay hindi nagpapahiwatig ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.
Pagsasalin- permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat upang magtrabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kaya, kung ang aksyon ng employer ay isang paglipat o isang relokasyon ay tinutukoy kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naamyenda. Sa parehong oras may ilang kundisyon na dapat isama sa kasunduan... Kung magbabago ang isang partikular na kundisyon, kung gayon ito ay dumating tungkol sa pagsasalin.
Mismo ang paggalaw ay nahahati sa pahalang o patayo... Ipinapalagay ng pahalang ang direksyon ng isang empleyado sa isang posisyon na tumutugma sa antas na dating hawak, habang ipinapalagay na mas mataas ang suweldo ng empleyadong ito sa bagong posisyon. Vertical ay nangangahulugan ng promosyon dahil sa propesyonal na paglago.
Dinadala namin sa iyong atensyon ang isang video na nagdedetalye ng mga pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at paggalaw.
Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng utos ng relokasyon. Pagkatapos nito, ang awtorisadong tao ay pamilyar sa empleyado sa dokumento. Pinirmahan ng empleyado ang dokumento.
Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa utos, kung gayon ang katotohanang ito ay naitala ng employer at pinatunayan ng tatlong saksi sa pagbanggit ng pangyayaring ito. Bilang resulta sa empleyado maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina.
Maaaring magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at ng empleyado tungkol sa pagiging matanggap ng naturang aksyon. Sa ganoong sitwasyon, kinakailangang patunayan ng employer na ang aksyon na ginawa niya ay hindi humantong sa pagbabago sa mga kondisyong tinukoy sa kasunduan.
Kung ang paglipat ay naproseso bilang isang paglilipat, ang isang empleyado ng kumpanya ay may karapatang magdemanda... Ang parehong pagkakataon ay lumitaw kapag gusto nilang ilipat siya sa isang posisyon na, alinsunod sa kanyang estado ng kalusugan, ay kontraindikado. Gayundin may mga paghihigpit sa paglalakbay para sa mga buntis at menor de edad.
Kung ang hukuman ay nagpasya na sa kasong ito ay nagkaroon ng paglipat, ang empleyado ay ibabalik sa parehong lugar (sa nakaraang yunit ng istruktura o sangay).
Gayundin, ang isang desisyon ay ginawa sa accrual sahod sa karaniwan para sa buong panahon, na tumagal bilang isang sapilitang pagliban.
Kung ang isang empleyado ay kumuha ng isang bagong posisyon (iligal na inilipat), pagkatapos ay kapag ang isang desisyon ay ginawa sa kanyang pabor, ang pagkakaiba sa mga kita sa pagitan ng nakaraang posisyon at ang bago ay nabayaran.
Walang obligasyon ang empleyado na magdemanda kung hindi niya itinuturing na nilabag ang kanyang mga karapatan.
Ilipat ang order ay may sumusunod na anyo:
Halimbawang order para ilipat ang isang empleyado
Sa mga negosyo, ang mga order ay iginuhit sa mga letterhead na binuo sa loob ng bahay.
Ang normatibong regulasyon ng paggalaw ng isang empleyado ay sumusunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, kasama sa.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang indikasyon na kung ang isang tao ay makakakuha ng trabaho sa isang sangay ng isang kumpanya sa isang lokalidad, kung gayon ang lokalidad na ito ay dapat na ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang paglilipat ng isang subordinate mula sa isang sangay patungo sa isa pa gamit ang isang paglipat ay hindi gagana.
Ang batas ay hindi naglalaman ng konsepto ng pansamantalang paggalaw ng isang empleyado. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang pansamantalang relokasyon ay karaniwang nangangahulugan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho o pansamantalang paglipat sa ibang trabaho. Paano naiiba ang pansamantalang paglilipat sa paglipat, anong mga kundisyon ang kailangan para sa pansamantalang paglipat at paglilipat, at kung paano ayusin ang pansamantalang paglilipat at pansamantalang paglipat ng empleyado - basahin ang artikulo.
Sa artikulong ito, matututunan mo ang:
Nangangahulugan ito ng paglipat sa kanya sa ibang trabaho o pagpapalit lamang ng lugar ng trabaho ng empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang konsepto ng pansamantalang paglilipat ay hindi legal na tinukoy, ngunit malawak na naaangkop sa pagsasanay. Gayunpaman, dahil sa pagkakapareho ng pangalan sa kapaligiran ng mga tauhan, mayroong maliit na kalituhan tungkol sa mga pagkakaiba sa pagitan ng relokasyon at relokasyon.
Huwag palampasin: ang pangunahing materyal ng buwan mula sa mga nangungunang espesyalista ng Ministry of Labor at Rostrud
Encyclopedia sa "turnkey" na paggalaw ng mga manggagawa mula sa Personnel System.
Kapag lumipat, ang lahat ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling hindi nagbabago. Ang tanging bagay na maaaring magbago ay ang lugar ng trabaho. Ang isang empleyado ay maaaring lumipat sa isang bagong opisina, makakuha ng isang lugar sa ibang workshop o sa ibang computer. Ang lahat ng ito ay mabibilang. Upang pansamantalang baguhin ang lugar ng trabaho ng isang subordinate, hindi kailangan ng employer ang kanyang nakasulat na pahintulot (kahulugan Korteng konstitusyunal RF na may petsang Oktubre 23, 2014 No. 2300-O).
Tulad ng para sa paglipat sa ibang posisyon, ito ay nagpapahiwatig ng pagbabago sa function ng trabaho. Ang yunit ng istruktura kung saan nabibilang ang empleyado ay maaari ding magbago. Ang lahat ng mga kundisyong ito ay naayos sa kasunduan sa paggawa (), samakatuwid, para sa paglipat, kailangan mong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa paggawa. Ang pansamantalang paglipat ay palaging may malinaw na tinukoy na panahon: paglipat para sa isang panahon na limitado sa mga tiyak na petsa o hanggang sa umalis ang isang empleyadong lumiban para magtrabaho (). Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at pagsasalin ay na sa unang kaso, ang employer ay obligadong kumuha ng nakasulat na pahintulot ng subordinate.
Para sa pansamantalang relokasyon ng isang empleyado, pati na rin para sa kanyang pansamantalang paglipat, ang employer ay dapat sumunod sa isang tiyak na pamamaraan na inaprubahan ng batas sa paggawa. Dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konseptong ito, ang mga kondisyong kinakailangan para sa tamang paglipat o paggalaw ng isang empleyado ay hindi rin magiging pareho.
Ang isang pagbubukod ay ginawa para sa isang pagsasalin na dulot ng isang natural o industriyal na sakuna, aksidente o sunog. Ang paglitaw ng isang emerhensiya kung saan kinakailangan upang maiwasan ang downtime at maiwasan ang pinsala sa ari-arian, ay nagbibigay sa pamamahala ng karapatang ilipat ang isang nasasakupan nang walang nakasulat na pahintulot hanggang sa isang buwan. Sa kasong ito, mahalagang panatilihin ang average na kita para sa mga subordinates ().
Para sa pagpaparehistro pansamantalang relokasyon ng isang empleyado hindi kinakailangang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Kinakailangan lamang na bigyang-katwiran ang lahat ng mga pangyayari ng paglilipat at gumuhit ng isang naaangkop na memorandum. Ang mga dahilan para sa kilusan ng empleyado ay dapat na matukoy sa loob nito: pagpapalit ng opisina, muling pagbibigay ng kagamitan sa lugar ng trabaho, atbp. Bilang karagdagan, kinakailangang ipahiwatig sa memo na ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho ay hindi mababago, at ang pag-andar ng paggawa ng espesyalista ay mananatiling pareho. Mahalaga ring tandaan na ang kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng mga detalye tungkol sa lugar ng trabaho.
Pagkatapos gumuhit ng memo, ito ay kinakailangan upang mag-isyu ng isang order sa pansamantalang relokasyon ng isang empleyado... Walang pinag-isang form para sa kanya, kaya maaari mong gamitin ang order form na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon o gumuhit ng isang dokumento sa anumang anyo. Mahalagang magpahiwatig ng isang tiyak na time frame para sa paglipat. Ang batayan para sa pag-isyu ng order ay isang memo. Dapat tiyakin ng employer na pamilyar ang nasasakupan sa utos bago ang paglipat. Ang kakilala ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado.
Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pansamantalang relokasyon ng isang empleyado at ang pansamantalang paglipat nito ay ang pag-amyenda sa kasunduan sa pagtatrabaho. Kung, sa kaganapan ng isang paglipat, ang gayong pangangailangan ay hindi lumitaw, kung gayon sa kaganapan ng isang paglipat, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbago. Alinsunod dito, kakailanganin ng employer ang nakasulat na pahintulot ng empleyado para sa pagsasalin. Ang disenyo at suporta sa dokumentaryo nito ay mayroon ding makabuluhang pagkakaiba.
Ang agarang superbisor ng espesyalista ay gumuhit ng isang memo na naka-address sa pinuno ng kumpanya. Sa loob nito, tulad ng sa kaso pansamantalang relokasyon ng isang empleyado, napatunayan ang pangangailangan ng pagsasalin. Kung tawagin emergency: isang aksidente sa industriya o isang aksidente, pagkatapos ay isang ulat ng aksidente ay nakalakip sa memo.
Kailangan ding ipaalam sa empleyado ang pangangailangan para sa pagsasalin. Upang gawin ito, isang abiso ang ipinadala sa kanya, kung saan kailangan mong ipahiwatig ang time frame, posisyon, pati na rin ang mga dahilan para sa paglipat.
Sa pagtanggap ng abiso, dapat ipahayag ng nasasakupan ang kanilang pahintulot sa pamamagitan ng sulat. Sa kasong ito, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, na nagtatalaga ng pansamantalang posisyon ng empleyado, ang tiyempo ng paglipat at lahat ng posibleng pagbabago sa sahod ay naitala. Unlike pansamantalang relokasyon ng isang empleyado ang paglipat nito ay maaaring magdulot ng pagbabago sa tungkulin ng paggawa, sahod, iskedyul ng trabaho, atbp. Ang lahat ng ito ay tumutukoy sa mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring baguhin lamang sa pamamagitan ng pagtatapos ng karagdagang kasunduan.
Basahin ang artikulo " Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa paglipatยป.
Ang pagsasalin ay naaprubahan sa pamamagitan ng paglabas ng kaukulang pagkakasunud-sunod ng ulo. Ang batayan para sa pagpapalabas ng kautusan ay isang memorandum. Ang mga detalye ng paglipat ay dapat ilagay sa isang personal na card. Ang isang entry sa work book sa ganoong sitwasyon ay hindi ginawa (
