Módne tendencie a trendy. Doplnky, topánky, krása, účesy

(pozri text v predchádzajúcom

Pri rozhodovaní, či ukončiť pracovná zmluva v súlade s odsekmi 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 tohto kódexu so zamestnancom, ktorý je členom odbory, zamestnávateľ zašle volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie návrh poriadku, ako aj kópie dokladov, ktoré sú podkladom pre prijatie uvedeného rozhodnutia.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

(pozri text v predchádzajúcom

Zvolený orgán primárnej odborovej organizácie do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov túto otázku posúdi a svoje odôvodnené stanovisko zašle zamestnávateľovi písomne. Na posudok nepredložený do siedmich dní zamestnávateľ neprihliada.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

(pozri text v predchádzajúcom

Ak volený orgán primárnej odborovej organizácie vyslovil nesúhlas s údajným rozhodnutím zamestnávateľa, vykoná do troch pracovných dní so zamestnávateľom alebo jeho zástupcom dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa protokolárne prerokuje. Ak nedôjde k všeobecnej dohode o výsledkoch konzultácií, zamestnávateľ má právo po desiatich pracovných dňoch odo dňa zaslania návrhu objednávky a kópií podkladov volenému orgánu primárnej odborovej organizácie s konečnou platnosťou rozhodnúť , s ktorým sa možno odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce. Štátny inšpektorát práce do desiatich dní odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) posúdi výpoveď a ak ju uzná za nezákonnú, vydá zamestnávateľovi príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za nútená absencia.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

(pozri text v predchádzajúcom

Dodržanie vyššie uvedeného postupu nezbavuje zamestnanca alebo voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej jeho záujmy práva priamo sa odvolať proti prepusteniu a zamestnávateľa - odvolať sa na súd proti príkazu štátneho inšpektorátu práce.

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

(pozri text v predchádzajúcom

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Počas určeného obdobia sa nezapočítavajú doby dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, keď si ponechá miesto výkonu práce (funkcie).

(V znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

(pozri text v predchádzajúcom

čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Postup pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Motivovaný názor

Všetky formuláre a formuláre na fill-form.ru

Zložitejšie je prepúšťanie pracovníkov, ktorí sú členmi odborového zväzu. Ukončenie pracovného pomeru s nimi, ako aj so zamestnancami, ktorí sú členmi volených kolektívnych orgánov odborových organizácií a nie sú uvoľnení z hlavnej pracovnej činnosti, sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárneho odboru. odborová organizácia a (alebo) s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu v súlade so st.

Odôvodnené stanovisko odborovej organizácie pri znižovaní - vzor

373, 374 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vyžiadajte si odôvodnené stanovisko odborového zväzu. Po rozhodnutí o prepustení zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, musí zamestnávateľ zaslať volenému orgánu primárnej odborovej organizácie (v ktorej sú prepúšťaní zamestnanci evidovaní) návrh vyhlášky, ako aj kópie dokumenty, ktoré sú základom pre toto rozhodnutie. Odborový orgán do 7 pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov túto záležitosť posúdi a svoje odôvodnené stanovisko zašle zamestnávateľovi písomne. Na stanovisko nepredložené do 7 dní môže zamestnávateľ neprihliadať.

V prípade nesúhlasu odborového výboru s rozhodnutím zamestnávateľa sa do 3 pracovných dní uskutočňujú dodatočné konzultácie, ktorých výsledky sa spracujú do protokolu.

Ak nedôjde k všeobecnej dohode o výsledkoch konzultácií, zamestnávateľ má právo po 10 pracovných dňoch odo dňa zaslania podkladov odborovému výboru s konečnou platnosťou rozhodnúť, proti ktorému sa možno odvolať na príslušný štátny úrad. inšpektorát.

Odvolanie v súvislosti so znížením predsedov (ich zástupcov) volených kolektívnych orgánov primárnych odborových organizácií, volených kolektívnych orgánov odborových organizácií štruktúrnych útvarov organizácií (nie nižších ako obchod a im prirovnaných), neuvoľnených z ich hlavných práce, je možné okrem všeobecného postupu pri odvolaní len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu.

V prípade neexistencie vyššieho voleného odborového orgánu si zamestnávateľ musí vyžiadať stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie rovnako ako pri redukcii radového odborového člena. Toto pravidlo nebráni zamestnávateľovi obrátiť sa na súd, ak nadriadený odborový orgán odmietne udeliť odôvodnený súhlas s prepustením takého zamestnanca, aby takéto odmietnutie uznal za nedôvodné (rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 04.12.2003 č. 421-O).

V tejto fáze je veľmi dôležité poskytnúť odborovému orgánu čo najkomplexnejšie a podložené informácie o prepustených pracovníkoch, keďže zákonodarca stanovil pomerne krátky časový rámec na získanie motivovaného stanoviska a všetky ďalšie aktivity odborového zväzu objasnenie chýbajúcich údajov povedie len k oneskoreniu samotného procesu.

Ak zamestnávateľ nemá dôkazy potvrdzujúce odvolanie sa na odborový výbor na vydanie odôvodneného stanoviska, môže to viesť k opätovnému zaradeniu zamestnanca do práce (rozhodnutie Moskovského krajského súdu zo dňa 18. marca 2010 vo veci č. 33-3193 / 2010).

Získanie motivovaného stanoviska odborového zväzu. Odôvodnené stanovisko by malo byť stanoviskom voleného orgánu primárnej odborovej organizácie na základe analýzy rozhodnutia zamestnávateľa. V tomto dokumente musí odborový orgán vyznačiť, či sa domnieva, že rozhodnutie zamestnávateľa je v súlade s normami zákona a či je zníženie počtu každého jednotlivého zamestnanca-člena odborovej organizácie opodstatnené. Odporúčame vám preštudovať si stanovy odborovej organizácie, aby ste zistili, či je tento odborový orgán oprávnený vyjadriť odôvodnené stanovisko, aké zloženie odborového orgánu by sa malo zúčastniť na prerokúvaní tejto otázky atď.

Stále pretrváva aktuálny problém o určení odborového postavenia zamestnanca. Ako zistím, či je prepúšťaný zamestnanec členom odborovej organizácie a na ktorú odborovú organizáciu sa obrátiť so žiadosťou o odôvodnené stanovisko?

Ak má organizácia primárnu odborovú organizáciu (alebo viacero), musíte sa na ňu obrátiť so žiadosťou o konkrétneho zamestnanca. Samozrejme, netreba zabúdať na normu čl. 86 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnávateľ nemá právo prijímať a spracúvať osobné údaje zamestnanca o jeho členstve vo verejných združeniach alebo o jeho odborovej činnosti. Na samotného zamestnanca sa môžete obrátiť so žiadosťou o nahlásenie, či je členom nejakej odborovej organizácie (vrátane toho, či je registrovaný v primárnej odborovej organizácii pôsobiacej mimo organizácie). Napokon, ako vyplýva z toho istého čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, všetky osobné údaje zamestnanca sa musia získať od neho.

Realizácia vyššie uvedených úkonov zo strany zamestnávateľa bude dôkazom toho, že prijal všetky možné možnosti získať informácie o postavení zamestnanca, čo naopak, ak zamestnanec zamlčí skutočnosť členstva v odborovej organizácii, môže byť interpretované ako zneužitie práva zo strany zamestnanca (bod 27 uznesenia pléna z r. ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 č. 2). Možnosti ako obrátiť sa na primárne odborové organizácie pôsobiace mimo organizácie, územné odborové organizácie a združenia (ak sú informácie o možnom členstve zamestnanca v nich) sú celkom možné, ale v praxi sa vo väčšine prípadov tieto organizácie čoraz častejšie odvolávajú na tzv. spomínaná norma Zákonníka práce RF, ktorá upravuje postup pri získavaní osobných údajov zamestnancov. Pri prijímaní odôvodneného stanoviska treba pamätať na to, že zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska príslušného odborového orgánu.

Ak bol skrátený zamestnanec - člen odborovej organizácie v uvedenom období "nemocný", na dovolenke alebo z iných dôvodov neprítomný v práci, keď si ponechal miesto výkonu práce, potom sa doba neprítomnosti v mesačnom období nezapočítava. .

Ak má organizácia odborovú organizáciu, potom je pri riešení určitých otázok povinná zohľadniť jej stanovisko (článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie). Primárna odborová organizácia zastupuje záujmy zamestnancov organizácie prostredníctvom svojho voleného orgánu (články 372, 373 Zákonníka práce Ruskej federácie). V praxi je takýmto orgánom odborový výbor (odborový výbor).

situácia: Je organizácia povinná vytvoriť odbor??

Nie, nemusíš.

Odborová organizácia sa považuje za dobrovoľné verejné združenie občanov, ktorých charakterom ich činnosti spájajú spoločné výrobné, profesijné záujmy. Zastupiteľský orgán (odborový zväz) sa vytvára s cieľom chrániť sociálne a pracovné práva a záujmy zamestnancov organizácie. Toto je uvedené v článku 2 zákona č. 10-FZ z 12. januára 1996. Odborové organizácie sú zároveň vo svojej činnosti nezávislé od organizácie (vedenia organizácie) (článok 5 zákona č. 10-FZ z 12. januára 1996). Organizácia je pri riešení určitých otázok povinná brať do úvahy stanovisko odborovej organizácie (článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto sa musí urobiť najmä pri prijímaní miestnych predpisov (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takáto podmienka však musí byť splnená iba vtedy, ak v organizácii existuje odborový orgán (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vedenie organizácie teda nemá právo ukladať zamestnancom povinnosť vytvárať zastupiteľský orgán (odborovú organizáciu). Zamestnancom organizácie zase nemusí vzniknúť povinnosť vstúpiť do odborovej organizácie.

Kedy vziať do úvahy stanovisko odborovej organizácie

Organizácia je povinná prihliadať na stanovisko odborovej organizácie:

• v iných prípadoch ustanovených zákonom .

Postup účtovania

Postup pri zohľadnení stanoviska odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov zahŕňa niekoľko etáp.

Najprv organizácia zašle odborovému výboru:

• návrh miestneho predpisu (napríklad mzdový poriadok, kolektívna zmluva);

• odôvodnenie projektu (vysvetlenie, prečo je akceptovaný a ako zohľadňuje záujmy zamestnancov) (časť 1 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odôvodnenie môže byť uvedené napríklad vo formulári Sprievodný list .

Uvádza sa to v časti 1 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Odborový výbor musí návrh miestneho regulačného aktu posúdiť a vypracovať k nemu písomné odôvodnené stanovisko. Záležiac ​​na rozhodnutie dokument môže obsahovať:

• súhlas s navrhovaným návrhom miestneho regulačného aktu;

• návrhy na jeho zlepšenie;

• negatívne stanovisko k návrhu dokumentu.

Odborová organizácia musí zaslať zamestnávateľovi motivované stanovisko najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu.

Uvádza sa to v časti 2 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poradenstvo: V záujme dodržania termínov a riešenia prípadných sporov sa prosím zaregistrujte odovzdávací list, motivovaný názor v protokoloch došlej a odoslanej korešpondencie.

kladný názor

Ak odôvodnené stanovisko odborového výboru obsahuje súhlas s návrhom miestneho zákona, považuje sa dokument za prijatý s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu. Zároveň by mala obsahovať zmienku, že sa berie do úvahy stanovisko odborovej organizácie.

Príklad vykonania miestneho regulačného aktu organizácie s prihliadnutím na stanovisko odborového zväzu. Odôvodnené stanovisko odborového výboru obsahuje súhlas s predloženým návrhom dokumentu

Organizácia vytvorila odborovú organizáciu. V januári vypracovala návrh vyhlášky o mzdách. Dňa 18. januára bol návrh dokumentu a sprievodný list zaslaný na schválenie odborovému výboru. Odborový výbor zaslal 22. januára organizácii odôvodnené stanovisko o súhlase s návrhom miestneho nariadenia. 25. januára Predpisy o mzdách bol prijatý a schválený vedúcim organizácie s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu.

negatívny názor

Ak odôvodnené stanovisko výboru odborovej organizácie je negatívny alebo obsahuje návrhy na zlepšenie miestneho zákona, potom musí odborová organizácia v určenom dokumente zdôvodniť svoje stanovisko a vyjadriť sa k predloženému návrhu dokumentu. V tomto prípade môže zamestnávateľ súhlasiť alebo nesúhlasiť s motivovaným stanoviskom odborovej organizácie.

Ak organizácia súhlasí s odôvodneným stanoviskom, vedúci schváli miestny normatívny akt v znení navrhnutom odborovým výborom.

Ak zamestnávateľ nesúhlasí so stanoviskom odborového výboru, musí vykonať dodatočné konzultácie s odborovou organizáciou za účelom dosiahnutia optimálneho riešenia. Musí sa tak urobiť do troch dní od prijatia odôvodneného stanoviska. Ak sa v dôsledku konzultácií nezhody nevyriešia, potom a protokol o nezhodách .

Zamestnávateľ môže prijať miestnu úpravu, aj keď sa strany nedohodnú. Odborový výbor má v tomto prípade právo chrániť práva zamestnancov a odvolať sa proti prijatému dokumentu na inšpektorát práce alebo na súde.

Uvádza sa to v častiach 3 a 4 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Odvolanie miestneho zákona

Odvolanie proti miestnemu zákonu na inšpektoráte práce prebieha v tomto poradí. Inšpektorát práce po prijatí podnetu odborového orgánu vykoná do jedného mesiaca odo dňa jeho doručenia kontrolu, na základe ktorej rozhodne. Ak sa zistia porušenia pracovnoprávnych predpisov, inšpekcia vydá zamestnávateľovi príkaz na zrušenie určeného miestneho zákona, ktorý je povinný vykonať.

Uvádza sa to v časti 5 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem toho môže odborová organizácia začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom stanoveným v kapitole 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad zohľadnenia stanoviska odborového zväzu, keď organizácia prijíma miestny regulačný akt. Odôvodnené stanovisko odborovej organizácie obsahuje nesúhlas s poskytnutým návrhom dokumentu

Organizácia vytvorila odborovú organizáciu. V januári vypracovala návrh vyhlášky o mzdách. 18. januára návrh dokumentu a odovzdávací list boli zaslané odborovému výboru na schválenie. 22. januára odborový výbor vyslal do organizácie odôvodnené stanovisko o nesúhlase s návrhom miestneho regulačného zákona. Dňa 25. januára sa uskutočnili dodatočné konzultácie zamestnávateľa so zástupcami odborovej organizácie, v dôsledku čoho a protokol o nezhodách . Vzhľadom na to, že sa strany nedohodli, organizácia schválila miestny normatívny akt bez zohľadnenia stanoviska odborového zväzu. Proti prijatému dokumentu sa odborová organizácia rozhodla odvolať na inšpektorát práce.

Okrem toho musí organizácia spôsobom predpísaným pre prijímanie miestnych predpisov prihliadať na stanovisko odborovej organizácie v niektorých iné prípady ustanovené zákonom (článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ukončenie pracovnej zmluvy

Na stanovisko odborovej organizácie je potrebné prihliadať, ak organizácia z vlastnej iniciatívy prepustí zamestnancov, ktorí sú jej členmi. Zamestnávateľ je povinný vyžiadať si stanovisko odborovej organizácie pri výpovedi v súvislosti s:

• downsizing alebo downsizing (doložka 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• nesúlad zamestnanca s pozíciou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie (potvrdené výsledkami certifikácie) (ustanovenie 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca (doložka 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

• prepúšťanie zamestnancov zvolených do komisií pre pracovné spory (časť 3 článku 171 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri zohľadnení stanoviska odborovej organizácie sa postupuje nasledovne.

Organizácia zasiela odborovému výboru návrh prepúšťacieho rozkazu a kópie dokladov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie (napr. kópia zápisnice z atestačnej komisie - pri prepustení z dôvodu nesúladu zamestnanca s pozíciou držané) (časť 1 článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe výsledkov posúdenia dokumentov odborový výbor do siedmich pracovných dní písomne ​​vypracuje odôvodnené stanovisko a zašle ho zamestnávateľovi (časť 2 článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak odborová organizácia súhlasí s návrhom príkazu na prepustenie, organizácia má právo prepustiť zamestnanca najneskôr do jedného mesiaca odo dňa prijatia kladného motivovaného stanoviska (časť 5 článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

Ak odborová organizácia nesúhlasí s rozhodnutím organizácie, potom do troch pracovných dní vykoná dodatočné konzultácie so zástupcami organizácie. Na základe výsledkov konzultácií sa vypracuje protokol. Ak nedôjde k všeobecnej dohode, môže ju vedúci organizácie do 10 pracovných dní odo dňa odoslania objednávky schváliť bez zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie. Odborová organizácia má zároveň právo podať sťažnosť na postup zamestnávateľa v inšpekcia práce a na súd. Okrem toho sa zamestnanec môže nezávisle odvolať proti rozhodnutiu o prepustení na súde.

Inšpektorát práce do 10 dní odo dňa prijatia podnetu posúdi výpoveď a ak ju uzná za nezákonnú, vydá zamestnávateľovi záväzný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za nútenú neprítomnosť. Organizácia má právo odvolať sa proti takémuto príkazu na súde.

Uvádza sa to v častiach 3 a 4 článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

situácia: ako môže organizácia zohľadniť stanovisko odborovej organizácie, ak postup takejto koordinácie nie je ustanovený v legislatíve (napríklad pri zapájaní zamestnancov do práce nadčas)?

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje prípady, keď je zamestnávateľ povinný prijímať rozhodnutia s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie. Postup takejto koordinácie je však stanovený len pre prípady:

Okrem toho Zákonník práce Ruskej federácie uvádza aj ďalšie prípady, kedy musí organizácia zohľadniť stanovisko odborového orgánu. Napríklad kedy najímanie zamestnancov na prácu nadčas (časť 2, 4 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Úplný zoznam takýchto prípadov nájdete v časti tabuľky.

Zároveň nie je ustanovený postup pri koordinácii rozhodnutia zamestnávateľa s odborovou organizáciou v takýchto situáciách.

V tomto prípade má organizácia právo samostatne určiť postup zohľadnenia stanoviska odborového orgánu a premietnuť ho do miestneho regulačného dokumentu (napríklad do kolektívnej zmluvy). V tomto prípade má zamestnávateľ právo použiť schvaľovací postup stanovený v článkoch 372 alebo 373 Zákonníka práce Ruskej federácie (v závislosti od rozhodnutia, ktoré sa dohodne s odborovou organizáciou).

situácia: v ktorých prípadoch je organizácia povinná prihliadať na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, ktorý nie je odborovou organizáciou?

Zákonník práce Ruskej federácie výslovne uvádza prípady, keď je organizácia povinná zohľadniť názor zástupcov zamestnancov. Títo zástupcovia môžu byť:

• odbory;

• iné zastupiteľské orgány (zástupcovia).

Uvádza sa to v časti 1 článku 29 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Existencia iného zastupiteľského orgánu (nie odborovej organizácie) je možná, ak:

• organizácia nemá odborovú organizáciu;

• žiadna z primárnych odborových organizácií nezdružuje viac ako polovicu zamestnancov a nie je oprávnená zastupovať záujmy všetkých zamestnancov.

Prítomnosť iného zastupiteľského orgánu (zástupcu) v organizácii nie je prekážkou výkonu ich pôsobnosti primárnymi odborovými organizáciami.

Takéto pravidlá sú ustanovené v časti 1 článku 31 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákonník práce Ruskej federácie zároveň rozlišuje medzi prípadmi, keď organizácia:

• musí prijať rozhodnutie s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie;

• musí prijať rozhodnutie s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (článok 101 časť 3 článku 103, časť 4 článku 135, časť 2 článku 136, časť 3 článku 147, časť 2 článku 153, čl. 159, článok 190, časť 3 článku 196, časť 2 článku 221 Zákonníka práce Ruskej federácie).

To znamená, že v prvom prípade musí organizácia zohľadniť stanovisko odborovej organizácie, ak je v organizácii prítomná. Navyše, ak v organizácii nepôsobí odborová organizácia a záujmy zamestnancov zastupuje iný zastupiteľský orgán (splnomocnený zástupca), nie je potrebné prihliadať na jeho názor.

V druhom prípade je organizácia povinná prihliadať na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. To znamená, ak napríklad v organizácii nepôsobí odborová organizácia, ale je tam iný zastupiteľský orgán (splnomocnený zástupca), tak treba na jeho stanovisko prihliadať.

Postup pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov (zástupcu) je v niektorých prípadoch priamo predpísaný v Zákonníku práce Ruskej federácie (časť 3 článku 103, časť 2 článku 136, časť 3 článku 147, článok 190, časť 3 článku 196 TC RF). Napríklad pri zostavovaní rozvrhu pracovných zmien musí zamestnávateľ zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie ( ) (časť 3 článku 103 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň v niektorých situáciách nie je v právnych predpisoch ustanovený postup koordinácie rozhodnutí zamestnávateľa so zastupiteľským orgánom (čl. 101 ods. 4 § 135 ods. 2, § 153 ods. článok 221 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade má organizácia právo nezávisle určiť postup na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov a premietnuť ho do miestneho regulačného dokumentu (napríklad v kolektívna zmluva ). V tomto prípade má zamestnávateľ právo použiť (v závislosti od dohodnutého rozhodnutia).

Úvod

V súčasnosti Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje povinnú koordináciu akéhokoľvek rozhodnutia zamestnávateľa so zastupiteľským orgánom zamestnancov (výnimkou je článok 374 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zaviedol nový pojem „motivovaný názor“. Je to on, koho by mal zamestnávateľ brať do úvahy pri prijímaní miestnych predpisov v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, kolektívnej zmluvy, dohôd, ako aj pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa o množstve článkov (ustanovení) určených zákonom alebo kolektívnou zmluvou.
Zásadný rozdiel medzi „súhlasom“ a „prihliadnutím na motivovaný názor“ je v tom, že zamestnávateľ, aj keď volený orgán primárnej odborovej organizácie nesúhlasí s prijímaným rozhodnutím, má právo konať po svojom. , teda prijať to. Tu je pre zamestnávateľa hlavné dodržať rozhodovací postup, teda vyžiadať si od voleného orgánu primárnej odborovej organizácie odôvodnené stanovisko.
Na druhej strane volený orgán primárnej odborovej organizácie musí poznať svoje práva a povinnosti poskytnúť odôvodnené stanovisko. Ako ukazuje prax, uvedené v súlade s pracovné právo motivované stanovisko, napríklad o nemožnosti zamestnávateľa prijať akýkoľvek správny akt (žalobu), pomáha zamestnancovi obhájiť svoje postavenie na súde a obnoviť porušené právo.

Kapitola 1
1.1. Postup pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa
Ochrana sociálnych a pracovných práv a záujmov pracovníkov odborovou organizáciou sa vykonáva rôznymi formami. Jedným z nich je účasť odborov na procese tvorby pravidiel s cieľom prispieť k vytvoreniu čo najpriaznivejších pracovných podmienok pre pracovníkov. Patrí medzi ne účasť odborového zväzu na posudzovaní návrhov legislatívnych a iných regulačných právnych aktov ovplyvňujúcich sociálne a pracovné práva pracovníkov.
Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý nadobudol účinnosť 1. februára 2002, medzi hlavné formy účasti odborových organizácií na riadení práce v organizácii zaradil zohľadnenie stanoviska zastupiteľského zboru pracovníkov v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnymi zmluvami, dohodami. Len Zákonník práce Ruskej federácie má viac ako 20 takýchto prípadov.
Dôležité je aj to, že zákonodarca podrobne upravil postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, pričom mu úplne venoval dva samostatné články Zákonníka práce: 372 (pri prijatí miestnych predpisov) a 373. (pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s pracovníkmi v odboroch).
Porušenie vyššie uvedeného postupu pri zohľadnení stanoviska odborového výboru zamestnávateľom má podľa súčasnej právnej úpravy za následok zrušenie ním prijatých miestnych predpisov alebo uznanie nezákonné prepustenie zamestnancov z príslušných dôvodov.
V praxi však v mnohých organizáciách existuje pasívny a formálny postoj strán k vyššie uvedeným povinným postupom. Platí to najmä pre dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska odborového orgánu pri prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy. V zásade ide buď o ústnu dohodu medzi zástupcami zamestnávateľa a predsedom odborového výboru, alebo o formálne vyjadrenie písomného „súhlasu“ toho istého predsedu odborového výboru na dokumente, ktorý už zamestnávateľ podpísal. , čo je neprijateľné.
Odborová strana, namiesto toho, aby si zamestnávatelia zvykli v zákonom stanovených prípadoch obracať sa na odborovú komisiu, sa často nelíši v príkladnom právnom vystupovaní vo vzťahoch so zamestnávateľom z dôvodu elementárnej neznalosti špecifík resp. dôležitosť procesných otázok. Niekedy zamestnávatelia poznajú Zákonník práce lepšie ako pracovníci odborov a obrátia sa na odborovú organizáciu so žiadosťou o motivovaný názor. Odborový výbor však svoju odpoveď neodôvodňuje alebo porušuje zákonom stanovené lehoty na jej vypracovanie. V dôsledku toho trpia radoví členovia odborov, ktorí strácajú dodatočnú ochranu poskytovanú zákonom. Aj keď je často možné, dodržiavaním požadovaných formalít predpísaných zákonom, že odbory môžu efektívne presadiť zrušenie nezákonných rozhodnutí zamestnávateľov.

1.2. Prípady zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie ustanoveného Zákonníkom práce Ruskej federácie pri prijímaní miestnych predpisov obsahujúcich normy pracovného práva (v súlade s článkom 372 Zákonníka práce Ruskej federácie )
Vo viacerých článkoch Zákonníka práce Ruskej federácie v otázke o zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (čl. 74 časť 5; čl. 81; časť 4 článku 99; čl. 105; časť 3 článku 112; časť 5 čl. 113; časť 2 článok 116; časť 1 článok 123; časť 4 článok 180; časť 2 článok 212; časť 4 článok 297; časť 2 článok 299; časť 1 článok 301; článok 4 článok 302; časť 8 článok 325; časť 5 článok 326).
V niekoľkých článkoch sa stanovuje zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov (časť 2 článku 81; článok 101; časť 3 článku 103; časť 4 článku 135; časť 2 článku 136; časť 3 článku 147 časť 2 článok 153; časť 3 článok 154; časť 1 článok 162; časť 1 článok 190; časť 3 článok 196; časť 2 článok 221).
Zároveň si treba uvedomiť, že zastupiteľským orgánom sa rozumie predovšetkým primárna odborová organizácia, ako aj ďalšie odborové organizácie (ak primárna odborová organizácia neexistuje). Ak zákon stanovuje zohľadnenie iba názoru primárnej odborovej organizácie, potom sa v tomto prípade nevyžaduje zohľadnenie názoru ostatných zástupcov zamestnancov.
Nižšie uvedená tabuľka uvádza prípady zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ako to ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie (pozri tabuľku 1).
Kapitola 2
2.1. Postup pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v súlade s čl. 373 pri skončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
Pri rozhodovaní o možnom skončení pracovného pomeru podľa odsekov 2 (zníženie počtu alebo zamestnancov), 3 (nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo prácou vykonávanou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie) alebo 5 (opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih) § 81 ods. orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie návrh poriadku, ako aj kópie dokladov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie.
Pre lepšie pochopenie sú informácie uvedené v nasledujúcej tabuľke (pozri tabuľku 2).

Ak volený orgán nesúhlasí s návrhom rozhodnutia zamestnávateľa, vykoná do troch pracovných dní so zamestnávateľom alebo jeho zástupcom dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa spíše protokol. Ak nedôjde k všeobecnej dohode o výsledkoch konzultácií, zamestnávateľ má právo po desiatich pracovných dňoch odo dňa zaslania návrhu objednávky a kópií podkladov volenému orgánu primárnej odborovej organizácie s konečnou platnosťou rozhodnúť , s ktorým sa možno odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce. Štátny inšpektorát práce do desiatich dní odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) posúdi výpoveď a ak ju uzná za nezákonnú, vydá zamestnávateľovi príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za nútená absencia.
Dodržiavanie vyššie uvedeného postupu nezbavuje zamestnanca alebo voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej jeho záujmy práva odvolať sa proti prepusteniu priamo na súde a zamestnávateľa - odvolať sa na súd proti príkazu štátnej práce inšpektorát.
Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Počas určeného obdobia sa nezapočítavajú doby dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, keď si ponechá miesto výkonu práce (funkcie).

2.2. Záruky pre zamestnancov, ktorí sú členmi volených kolektívnych orgánov odborových organizácií a nie sú uvoľnení z hlavnej práce
Odvolanie z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, vedúcich (ich zástupcov) volených kolektívnych orgánov primárnych odborových organizácií, volených kolektívnych orgánov odborových organizácií štrukturálnych organizácií divízií organizácií (nie nižších ako obchod a im na roveň), ktoré nie sú oslobodené od hlavnej práce, je prípustné okrem všeobecného postupu pri odvolaní len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu.
Do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu príkazu od zamestnávateľa a kópií dokumentov, ktoré sú podkladom pre rozhodnutie o prepustení z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanca spomedzi zamestnancov uvedených v prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, príslušný vyšší volený odborový orgán túto otázku posúdi a písomne ​​predloží zamestnávateľovi svoje rozhodnutie o súhlase alebo nesúhlase s toto prepustenie.
Zamestnávateľ má právo dať výpoveď bez prihliadnutia na rozhodnutie príslušného vyššieho voleného odborového orgánu, ak také rozhodnutie nepredloží v ustanovenej lehote alebo ak rozhodnutie príslušného vyššieho voleného odborového orgánu o nesúhlase s týmto odvolaním uznal súd na základe žiadosti zamestnávateľa za nedôvodnú.
Dodržaním tohto postupu sa zamestnancovi alebo príslušnému volenému odborovému orgánu zastupujúcemu jeho záujmy neodníma právo obrátiť sa na súd proti rozhodnutiu zamestnávateľa o tejto výpovedi.
Okrem všeobecného postupu je povolené prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnancov uvedených v prvej časti článku 374 Zákonníka práce Ruskej federácie. na odvolanie, len s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko príslušného vyššieho voleného odborového orgánu.
Do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu príkazu od zamestnávateľa a kópií dokumentov, ktoré sú podkladom pre rozhodnutie o prepustení z dôvodov uvedených v odseku 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce. Ruskej federácie, zamestnanec z radov zamestnancov uvedených v prvej časti tohto článku, príslušný vyšší zvolený odborový orgán posúdi túto otázku a predloží zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko v písomnej forme.
Zamestnávateľ má právo dať výpoveď bez zohľadnenia odôvodneného stanoviska príslušného vyššieho voleného odborového orgánu, ak takéto stanovisko nepredloží v ustanovenej lehote.
Ak príslušný vyšší volený odborový orgán vyjadril nesúhlas s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, zmluvné strany majú právo do troch pracovných dní uskutočniť dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa spíše protokol.
Ak nedôjde ani dodatočnou konzultáciou k všeobecnej dohode, zamestnávateľ po uplynutí desiatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu príkazu a kópií podkladov, ktoré sú podkladom rozhodnutia príslušnému vyššiemu volenému odborovému orgánu. dať zamestnancovi výpoveď, má právo s konečnou platnosťou rozhodnúť, proti ktorému sa môže tento zamestnanec alebo zastupovanie jeho záujmov odvolať volený odborový orgán na príslušný štátny inšpektorát práce.
Štátny inšpektorát práce do desiatich pracovných dní odo dňa doručenia sťažnosti (žiadosti) zamestnanca alebo voleného odborového orgánu zastupujúceho jeho záujmy posúdi túto výpoveď, a ak ju uzná za nezákonnú, vydá príslušnému orgánu zamestnávateľ záväzný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za nútenú neprítomnosť.
Dodržanie tohto postupu nezbavuje zamestnanca alebo voleného odborového orgánu zastupujúceho jeho záujmy práva odvolať sa proti výpovedi priamo na súde a nezbavuje zamestnávateľa práva odvolať sa na súd proti príkazu štátneho inšpektorátu práce. .
Zamestnávateľ má právo do jedného mesiaca prepustiť z dôvodov uvedených v odseku 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanca spomedzi zamestnancov uvedených v prvej časti tohto článku. odo dňa doručenia rozhodnutia o súhlase s týmto odvolaním alebo odôvodneného stanoviska príslušného vyššieho voleného odborového orgánu, alebo uplynutia ustanovenej lehoty na predloženie takéhoto rozhodnutia alebo odôvodneného stanoviska, alebo nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu o uznaní nesúhlasu príslušného vyššieho voleného odborového orgánu s týmto odvolaním za nedôvodný. Do ustanovenej doby sa nezapočítavajú doby dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, pri ktorých je zachované miesto výkonu práce (pozícia).
V prípade neexistencie príslušného vyššieho voleného odborového orgánu sa vykonáva prepustenie zamestnancov uvedených v prvej časti tohto článku z dôvodov uvedených v odseku 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. v súlade s postupom ustanoveným v článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Členovia volených kolektívnych orgánov odborových organizácií, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej práce, sú z nej uvoľnení na účasť ako delegáti na práci zjazdov, konferencií zvolávaných odborovými organizáciami, na účasť na práci volených kolektívnych orgánov odborových organizácií, a v prípadoch, keď to ustanovuje kolektívna zmluva, aj pri krátkodobých odborových školeniach. Podmienky uvoľnenia z práce a postup úhrady za čas účasti na týchto podujatiach určuje kolektívna zmluva, zmluva.

Svetlana KOBYLKINA, predsedníčka okresnej organizácie Chernyshevsky Odborového zväzu pracovníkov verejného školstva a vedy Ruskej federácie, Transbajkalské územie

Dodatok

Naša veľká výhra

Súdna prax Zabajkalskej územnej organizácie na ochranu pracovných práv v prípade prepustenia členov odborov podľa odseku 5. Čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a nedodržanie postupu zamestnávateľa pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v súlade s čl. 373

12. apríla 2016 súdnou radou za občianske záležitosti Zabajkalský krajský súd ukončil dlhý súdny proces s cieľom napadnúť disciplinárne sankcie, opätovné zaradenie do funkcie, výber miezd za čas nútenej neprítomnosti a náhradu nemajetkovej ujmy.
V októbri 2015 člen odborového zväzu, vedúci odboru školstva Správy okresu Chernyshevsky. Transbajkalské územie.
Na príkaz vedúceho správy okresu Chernyshevsky na území Trans-Baikal bola pokarhaná za porušenia vyjadrené v nečinnosti pri vykonávaní riadnej kontroly nad činnosťou riaditeľa jednej zo škôl v okrese.
O dva dni neskôr bola na príkaz vedúceho správy mestskej časti s ňou ukončená pracovná zmluva podľa článku 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu) .
Analýzou predložených dokladov bolo zistené, že v priebehu roka 2015 bol dvakrát nezákonne uvalený disciplinárny postih vo forme pokarhania vedúceho odboru školstva a postup pri prepúšťaní podľa § 81 ods. Ruská federácia bola hrubo narušená.
Teda v rozpore s čl. 373, 82 Zákonníka práce Ruskej federácie nebolo vyžiadané odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
V rozpore s čl. 140, 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň ukončenia pracovnej zmluvy zamestnancovi neboli vyplatené všetky sumy splatné od zamestnávateľa.
Hlavný právny inšpektor Kancelárie Zabajkalského regionálneho výboru odborového zväzu vypracoval žalobu na obranu pracovných práv člena odborového zväzu, v ktorej boli žalovanému - správe odborového zväzu kladené nasledovné požiadavky. mestská časť:
- o uznaní disciplinárnej sankcie za nezákonnú;
- o znovuzaradení do práce;
- o vymáhaní priemerného zárobku za čas nútenej neprítomnosti;
- Náhrada za morálnu ujmu.
Posúdenie prípadu na okresnom súde Chernyshevsky na území Trans-Baikal sa uskutočnilo v januári 2016.
Záujmy vedúceho odboru školstva správy okresu Chernyshevsky zastupoval hlavný právny inšpektor aparátu oblastného výboru odborového zväzu N.A. Titova, predseda odborovej organizácie Chernyshevsky odborového zväzu S.M.Kobylkina. bol prítomný na pojednávaní.
Rozhodnutím sudcu okresného súdu Chernyshevsky na území Trans-Baikal bol nárok uspokojený.
Takže príkazy na disciplinárne konanie a prepustenie boli zrušené, žalobca bol vrátený späť, žalovanému bol účtovaný priemerný zárobok za čas nútenej neprítomnosti a náhrada nemajetkovej ujmy v peniazoch.
Ihneď po vyhlásení súdneho rozhodnutia začal žalobca opäť vykonávať svoje úradné povinnosti ako vedúci odboru školstva Správy okresu Chernyshevsky.
Čoskoro však obžalovaný podal odvolanie na Krajský súd Trans-Bajkal, v ktorom žiadal zrušenie rozhodnutia okresného súdu.
Prokuratúra Chernyshevského okresu Transbajkalského územia poslala protest, aby vyhovela tejto sťažnosti.
Zabajkalský regionálny výbor odborového zväzu poskytol žalobcovi právnu pomoc pri vypracovaní odpovede na odvolanie žalovaného.
Dňa 12. apríla 2016 Krajský súd v Trans-Bajkalu prípad posúdil na základe odvolania obžalovaného na zrušenie rozhodnutia Okresného súdu Chernyshevsky. Odvolanie bolo zamietnuté.
Člen odborového zväzu, vedúci odboru školstva správy okresu Chernyshevsky na území Trans-Baikal úspešne pokračuje vo svojej pracovnej činnosti.
Nižšie je uvedený rozsudok v tomto prípade.

ZABAIKALSKY KRAJSKÝ SÚD
ROZHODNUTIE ODVOLANIA

Súdne kolégium pre občianske veci Zabajkalského krajského súdu v zložení:
predseda senátu
Ivanova A.V.
sudcovia krajského súdu Pogorelova E.A.
Usoltseva S.Yu.
za účasti prokurátorky Kamratovej A.G.
pod sekretárkou Kashkarova N.A.

preskúmal na verejnom súde v meste Chita dňa 12. apríla 2016 občianskoprávny prípad podľa nároku Chaika Oh.The. správe mestskej časti „Černyševskij obvod“ o uznaní disciplinárneho trestu za nezákonný, o znovuzavedení, vymáhaní mzdy za čas nútenej neprítomnosti a náhrade nemajetkovej ujmy,
o odvolaní vedúceho správy MR "Černyševského okresu" Chtchyan M.V.,
o rozhodnutí Okresného súdu Chernyshevsky na území Trans-Bajkal zo dňa<Дата>, ktorý rozhodol: tvrdí Chaika Oh.The. čiastočne uspokojiť.
<Дата>o zapojení vedúceho správy MUUO MR "Černyševského okresu" Čajka Oh.The. na disciplinárny postih vo forme nezákonného pokarhania.
Uznať rozkaz prednostu správy mestskej časti „Černyševskij obvod“ č.p zo dňa.<Дата>o zapojení vedúceho správy MUUO MR "Černyševského okresu" Čajka Oh.The. disciplinárnemu konaniu vo forme nezákonného prepustenia.
Obnoviť Chaika O.V. vo funkcii vedúceho mestskej inštitúcie odboru školstva Správy MČ „Černyševskij obvod“ s.<Дата>.
zbierať od správy mestskej časti «Černyševský okres» v prospech Čajky Oh.The. mzdy počas nútenej absencie za obdobie od<Дата>na<Дата>spolu<данные изъяты>kopejky.
zbierať od správy mestskej časti «Černyševský okres» v prospech Čajky Oh.The. náhradu nemajetkovej ujmy vo výške<данные изъяты>rubľov.
Na uspokojenie zvyšku nárokov Chaika Oh.The. odmietnuť.
Vyberať od správy mestskej časti "Černyshevsky okres" štátnu povinnosť voči miestnemu rozpočtu<данные изъяты>kopejky.
Rozhodnutie súdu týkajúce sa obnovy Chaika Oh.The. práca sa má vykonať okamžite.

Po vypočutí správy sudcu krajského súdu Ivanova A.V. senát sudcov ustanovil:
Čajka O.V. obrátil na súd s vyššie uvedeným nárokom, pričom uviedol, že na základe príkazu č. p prednostu mestskej časti „Černyševskij okres“ zo dňa č.<Дата>Čajka O.V. bol vymenovaný do funkcie vedúceho odboru školstva Správy mestskej časti „Černyševskij obvod“. Na MOU SOSH<адрес>hral leto zdravotný tábor„Robinson“, materiálna základňa tábora na leto 2015 nespĺňala podmienky na rekreáciu detí. Na opakované žiadosti žalobcu a riaditeľa MÚ SOSH<адрес>o pridelení finančných prostriedkov na opravu tábora vedúcim správy MR "Černyševského okresu" Chtchyanom M.V. nebola vykonaná žiadna akcia.
<Дата>MOU SOSH<адрес>uznaný vinným zo správneho deliktu podľa časti 2 čl. 20.4 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie a bola uložená pokuta vo forme správnej pokuty vo výške<данные изъяты>rubľov. V júli 2015 sa príkaz vedúceho správy mestskej časti Chernyshevsky okres rozhodol neotvoriť tábor. V čase prijatia tohto rozhodnutia sa výška správnej pokuty zvýšila na<данные изъяты>rubľov.
<Дата>príkaz №-r vedúci správy MR «Černyševskij okres» Čajka Oh.The. bolo udelené pokarhanie za nedostatočnú kontrolu činnosti riaditeľa SOŠ MOU<адрес>. Domnieva sa, že neexistovali dôvody na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti žalobcu z dôvodu nedostatku financií letný tábor, ktorým sa škola dostala do administratívnej zodpovednosti vo forme pokuty, bola upozornená prednostom okresu Chernyshevsky. Doklady o správnom delikte vo vzťahu k MOU SOSH<адрес>boli postúpené právnikovi MUUO na exekúciu.
Žalobca sa domnieval, že pri ukladaní disciplinárnej sankcie sa neprihliadalo na závažnosť previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo. Čajka O.V. je členom odborovej organizácie, pri odvolaní však nebolo vyžiadané odôvodnené stanovisko odborovej organizácie. Domnieva sa, že bol porušený postup prepúšťania. Žiadala, aby súd uznal uloženie disciplinárnej sankcie za nezákonné, vrátil ju do práce, inkasoval mzdu za čas nútenej absencie a náhradu nemajetkovej ujmy.
Súd potvrdil vyššie uvedené rozhodnutie.
Odvolací vedúci správy MR «Černyševský okres» Chtchyan M.The. žiada o rozhodnutie o zrušení, o novom rozhodnutí o odmietnutí uspokojiť pohľadávky v plnom rozsahu. Správa MP "Chernyshevsky District" považuje rozhodnutie Okresného súdu Chernyshevsky za nezákonné z nasledujúcich dôvodov. Na základe príkazu vedúceho správy mestskej časti „Černyševský okres“ č.<Дата>Čajka O.V. bol vymenovaný za vedúceho mestskej inštitúcie odboru školstva Správy mestskej časti „Černyševskij obvod“. K povinnostiam vedúceho odboru školstva patrí kontrola nad činnosťou podriadených vzdelávacích inštitúcií, ako aj nad vedúcimi týchto inštitúcií. Sťažovateľ uvádza, že Chaika Oh.The po dlhú dobu. ako prednostka MUUO správy MP „Černyševskij okres“ opakovane porušovala výkon svojich povinností, nevykonávala riadnu kontrolu činnosti centralizovaného účtovného oddelenia MUUO správy MP „Černyševskij. okres“, prostredníctvom ktorého sa zabezpečuje priame financovanie všetkých mestských rozpočtových inštitúcií v oblasti školstva podriadených rezortu školstva. Vedúci administratívy poslanca okresu Černyševskij, ktorý sa obmedzil na verbálnu poznámku, sa spoliehal predovšetkým na to, že O. V. Chaik chápe svoju osobitnú úlohu vodcu a zodpovednosť, pozitívne závery a vzhľadom na predtým existujúcu disciplinárnu sankciu uloženie iného by viedlo k k jej odvolaniu podľa odseku 5 časti .1 st. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto okolnosti naznačujú zámery prednostu okresnej správy vytvoriť dodatočné podmienky pre O.V. Chaika o práci na chybách a predchádzaní im v budúcnosti.
Správa mestskej časti "Černyševský obvod" sa domnieva, že nečinnosť vedúceho odboru školstva O.V.<Дата>, je nezákonné, keďže nevykonávanie riadnej kontroly zo strany vedúceho odboru školstva Čajky O. The. za riaditeľa podriadeného vzdelávacieho zariadenia MÚ SOSH<адрес>Matafonová V.A. a zamestnanca odboru školstva - právnika MUUO za neodvolanie sa proti tomuto rozhodnutiu a neposkytnutie právnej pomoci pri vypracovaní sťažnosti, malo za následok neefektívne výdavky okresného rozpočtu vo výške 1 200 000 rubľov.
Preto závery súdu uvedené v rozhodnutí nezodpovedajú okolnostiam prípadu, keďže okolnosti nesprávneho výkonu zo strany hlavy MUUO Chaika Oh.The. boli úplne a komplexne preskúmané počas cieleného auditu s cieľom posúdiť kvalitu práce prednostov mestských inštitúcií mestskej časti Chernyshevsky District, uskutočneného na základe príkazu vedúceho správy mestskej časti Chernyshevsky District č.<Дата>, o výkone rozhodnutí orgánov dohľadu, súdov, smerujúcich k zamedzeniu rastu záväzkov a porušovaniu rozpočtových právnych predpisov a sú premietnuté do zákona zo dňa<Дата>vypracované na základe jej výsledkov, písomných dôkazov získaných v rámci práce komisie, predložených súdu. Súd nemal dôvod nedôverovať materiálom cieľovej kontroly. Čajka O.V. nepredložil riadne dôkazy o splnení povinností ustanovených v bode 6 oddielu III Popisu práce vedúceho MUUO a v bode 5 nariadenia. Nesprávnym plnením služobných povinností - kontroly - došlo žalobcom k neefektívnemu zvyšovaniu výdavkov rozpočtu mestskej časti.
Súd ignoroval podstatnú skutočnosť, že v čase vydania rozsudku č.<Дата>o prilákaní MOU SOSH<адрес>na administratívny trest vo forme pokuty 400 000 rubľov, bol Robinsonský školský tábor zastavený. Absencia núdzového tlačidla, nefunkčnosť požiarneho hlásiča a ďalšie nezrovnalosti v požiarnej bezpečnosti neporušili nikoho práva a nepredstavovali ohrozenie života a zdravia detí. Navyše sa nezačali práce na príprave priestorov tábora na prijatie detí. Tábor je v tomto stave 10 mesiacov v roku. Jej činnosť má sezónny charakter.Takže nečinnosť riaditeľov škôl V.A. o odvolaní sa proti rozhodnutiu dozornej služby, ako aj nečinnosti vedúceho MUUO O.V.. opakované nesprávne plnenie povinností vedúcim MUUO. Uvedení vedúci sa namiesto preukázania skutočnosti, že tábor v čase kontroly ochrany nachádzal, obmedzili na žiadosť o pridelenie finančných prostriedkov na zaplatenie pokuty.
Vedúci MUUO - zamestnávateľ doposiaľ neposúdil postup (nečinnosť) riaditeľov škôl, a to ani po vydaní uznesenia č.<Дата>, ani po nadobudnutí právoplatnosti rozhodnutia súdu o zvýšení výšky pokuty, pričom za svoju povinnosť považuje len informovanie okresného úradu o potrebe vyčlenenia finančných prostriedkov na úhradu pokút.
Rozhodnutie Okresného súdu Chernyshevsky zo dňa<Дата>na základe nejednotnosti argumentácie žalobcu, ktorý sa snažil všetko vyložiť v jeho prospech. Súd z nejakého dôvodu nevzal do úvahy, že rezort školstva je vyššou organizáciou pre vzdelávacie inštitúcie. Je hlavným správcom rozpočtových prostriedkov v oblasti vzdelávania a zároveň vykonáva riadiacich funkcií, poskytuje právnu pomoc podriadeným inštitúciám, zodpovedá za implementáciu rozpočtovej legislatívy Ruskej federácie.
Súd tiež neskúmal všetky okolnosti prípadu, najmä nebol predvolaný na zasadnutie súdu, ako svedok nebola vypočutá bývalá právnička MUUO T. D. Bazárová, ktorá si údajne preštudovala uznesenie č.<Дата>vyjadrila svoj názor na nevhodnosť jeho odvolania. zatiaľ čo Chaika Oh.The. neposkytol žiadne doložené závery advokáta Bazarova T.D. proti vyššie uvedenému rozhodnutiu.
Závery súdu, vychádzajúce výlučne z výpovede O. V.
Správa mestskej časti „Černyševskij obvod“ sa teda domnieva, že disciplinárna sankcia vydaná na základe príkazu č.<Дата>, bola uložená v súlade s požiadavkami § 192, 193 Zákonníka práce Ruská federácia, v zákonnej lehote.
Okrem toho Chaika O.V. Ako prednostka MUUO systematicky nevykonávala žiadne disciplinárne opatrenia voči svojim podriadeným, čím došlo k zaťaženiu rozpočtu mestskej časti Černyševského okresu pokutou vo výške<данные изъяты>rubľov.
Skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa v súvislosti s opakovaným neplnením pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak mu bola uložená disciplinárna sankcia podľa odseku 5 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa musí vykonať s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie.
Následne bola zaslaná žiadosť o odôvodnené stanovisko orgánu primárnej odborovej organizácie<Дата>do orgánu primárnej odborovej organizácie správy mestskej časti „Černyševskij okres“.<Дата>od primárnej odborovej organizácie prišla odpoveď, že odôvodnené stanovisko nebolo možné vydať, keďže Čajka O.V., vedúci MUUO správy MP „Černyševskij okres“, nie je členom primárneho odboru. odborová organizácia správy MP "Černyševský okres".
Teda požiadavky čl. 371 Zákonníka práce Ruskej federácie okresnou správou po ukončení pracovnej zmluvy podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s Čajkou O.V. pozorované.
V písomných námietkach proti odvolaniu Chaika Oh.The. a asistent okresného prokurátora Sedko I.A. každý jednotlivo požiadal súd, aby zamietol odvolanie správy MR "Černyshevského okresu", rozhodnutie nezmenené, pretože ho považujú za zákonné, opodstatnené a zákonné.
Po preverení materiálov prípadu, prerokovaní argumentov odvolania a námietok k nemu, po vypočutí zástupcu žalovaného splnomocnencom Zhalsanovom Ch. N., ktorý odvolanie podporil, žalobca O. V. ., ktorý uzneseniu súdu veril. ponechať nezmenené, porota dospeje k nasledovnému.
V súlade s odsekom 5 h.1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípade opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih.
Zároveň platí aj povinnosť preukázať zákonnosť a platnosť výpovede v zmysle ust. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je pridelený zamestnávateľovi.
Z poradia o<Дата>Nie.-p o prepustení Chaika Oh.The. nie je možné dospieť k záveru, aké pochybenie zamestnanca slúžilo ako základ pre skončenie pracovnej zmluvy, dôvody na vydanie tohto príkazu nie sú dané.
Dôkaz o nesprávnom plnení pracovných povinností Chaika Oh.The. neboli predložené súdu prvého stupňa.
V súlade s časťou 1-2 čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie pri rozhodovaní o možnom ukončení pracovnej zmluvy v súlade s odsekmi 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 tohto zákonníka so zamestnancom, ktorý je členom odborovej organizácie, zamestnávateľ zašle návrh príkazu volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podkladom pre prijatie uvedeného rozhodnutia.
Zvolený orgán primárnej odborovej organizácie do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov túto otázku posúdi a svoje odôvodnené stanovisko zašle zamestnávateľovi písomne. Na posudok nepredložený do siedmich dní zamestnávateľ neprihliada.
Zo spisu vyplýva, že Chaika Oh.The. je členom odborovej organizácie MUUO MR "Černyševskij okres", čo potvrdzuje aj zoznam členov odborovej organizácie (zv. 1 kazuistika 215). Medzitým nebolo vyžiadané stanovisko odborovej organizácie MUUO k výpovedi zamestnanca zo strany zamestnávateľa, kópie dokladov neboli zaslané odborovému orgánu predpísaným spôsobom.
Za takýchto okolností súd prvého stupňa dospel k správnym záverom o nedostatku dôkazov zo strany žalovaného o dôvodnosti výpovede žalobcu podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a o porušení postupu pri prepúšťaní.
Argumenty odvolania o existencii dôvodov na prilákanie Chaika Oh.The. k disciplinárnej zodpovednosti na základe príkazu č.-p zo dňa<Дата>boli predmetom diskusie na súde prvého stupňa a súd ich dôvodne neakceptoval ako majetných.
Nemožno brať do úvahy ani argumenty sťažovateľa, že súd nevypočul advokátku MUUO Bazarovú T. D. ako svedka, keďže takéto návrhy odporca na súde neurobil.
Ďalšie argumenty odvolania sa redukujú na prehodnotenie dôkazov dostupných vo veci a nevyvracajú závery súdu, že dôvody výpovede žalobcu neboli preukázané.
Za týchto okolností prvostupňový súd nenachádza dôvody na vyhovenie odvolaniu z hľadiska jeho argumentácie.
Senát sudcov však nemôže súhlasiť so závermi súdu o obnove Chaika Oh.The. v práci s<Дата>, keďže zamestnanec musí byť znovu zaradený do práce odo dňa nasledujúceho po dni prepustenia. Podľa príkazu na prepustenie Chaika Oh.The. vystrelil z<Дата>, posledný pracovný deň bol<Дата>, preto by mal byť žalobca vrátený do práce<Дата>. Táto časť rozhodnutia súdu preto podlieha zmene.

Riadený čl. 328 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, Súdna rada určila:
rozhodnutie Okresného súdu Chernyshevsky na území Trans-Bajkal zo dňa<Дата>čiastočne zmeniť. Obnoviť Chaika O.V. v práci s<Дата>. Zvyšok rozhodnutia súdu ponechať bez zmeny, odvolanie - bez zadosťučinenia.

predsedať
A.V.IVANOV
sudcovia
E.A.POGORELOVÁ
S.Yu.Usoltseva

Bibliografia

1. Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (Zákonník práce Ruskej federácie).
2. Gladkov N.G. Realizácia a ochrana pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov pracovníkov: príručka odborového pracovníka a odborových aktivistov. 3. vydanie, 2016.
3. Gladkov N.G. Realizácia a ochrana pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov pracovníkov: príručka odborového pracovníka a odborových aktivistov. 2. vydanie, 2015.
4. Rozhodnutie pléna najvyšší súd RF „Na žiadosť súdov o normy Zákonníka práce Ruskej federácie“ zo 17. marca 2004
5. Ilyasova Yu.P. Pri zohľadnení motivovaného stanoviska voleného odborového orgánu. - M.: Vedecké centrum odborov, 2008.
6. Metodická zbierka Transbajkalskej regionálnej organizácie Odborového zväzu pracovníkov verejného školstva a vedy Ruskej federácie „O zohľadnení motivovaného stanoviska voleného odborového orgánu“, 2010
7. Shkatulla V.I., Krasnov Yu.K., Suetina L.M., Nadvikova V.V. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie (pod generálnou redakciou prof., kandidáta práva V.I. Shkatulla; 17. vydanie, doplnené; článok po článku). - Špeciálne pre systém GARANT, 2016

27.11.2017, 14:54

Spoločnosť plánuje dovolenku. Malo by sa pri vypracúvaní tohto dokumentu brať do úvahy motivované stanovisko odborového výboru? V akých prípadoch je možné sa bez nej zaobísť a v ktorých nie. Ako by sa malo formalizovať rozhodnutie odborového orgánu? O týchto ďalších otázkach súvisiacich s prípravou a schvaľovaním plánu dovoleniek, vrátane vzoru motivovaného stanoviska odborovej organizácie k plánu dovoleniek, sa bude diskutovať v článku.

Nie bez rozvrhu

Zamestnanci organizácie (individuálny podnikateľ), s ktorými je uzatvorená pracovná zmluva, majú nárok na ročnú platenú dovolenku. Dĺžka dovolenky stanovená zákonom je rôzna. Vo všeobecnosti však ročná platená dovolenka trvá 28 kalendárnych dní.

Konkrétne termíny dovolenky si dohodnú zamestnanci a zástupcovia administratívy zamestnávateľa. Po odsúhlasení termínov dovoleniek sa vyplní rozvrh dovoleniek.

Bližšie informácie o tom, ako je to s koordináciou dovolenky so zamestnancami, najmä či má zamestnávateľ brať do úvahy názor zamestnancov, nájdete v časti „“.

V pláne dovoleniek sú uvedené všetky dovolenky zamestnancov na nasledujúci rok. V súlade s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov sa schválený dokument stáva povinným pre zamestnancov a zamestnávateľa (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Harmonogram dovoleniek musí schváliť vedúci organizácie, ale ešte predtým je potrebné zohľadniť motivované stanovisko odborovej organizácie. Plán dovolenky nemôže nadobudnúť účinnosť, ak sa táto fáza preskočí.

Rokovanie s odborovou organizáciou

Je zrejmé, že na stanovisko odborovej organizácie je potrebné prihliadať len vtedy, ak je v organizácii vytvorený. Ak neexistuje odborová organizácia, potom tieto fázy schvaľovania rozvrhu dovoleniek možno zanedbať.

Odborová organizácia je verejné združenie zamestnancov spoločnosti založené na dobrovoľnom základe na ochranu ich sociálnych a pracovných práv a záujmov. Odborový zväz je nezávislý od správy podniku (článok 1, článok 2, článok 5 federálneho zákona č. 10-FZ z 12.01.1996).

Ak bola v podniku založená odborová organizácia, potom pri riešení určitých problémov musí správa podniku brať do úvahy stanovisko odborového zväzu (články 371-373 Zákonníka práce Ruskej federácie). Takže napríklad pri príprave rozvrhu dovoleniek treba brať do úvahy stanovisko odborovej organizácie. Takáto povinnosť zamestnávateľov je priamo stanovená pracovnou legislatívou (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Len po dohode s odborovou organizáciou možno vyplniť kolónku „Stanovisko voleného odborového orgánu“, ako aj dátum a číslo odôvodneného stanoviska odborovej organizácie.

Teraz vám prezradíme, ako vyzerá postup odsúhlasenia harmonogramu.

Po prvé, rozvrh dovoleniek je potrebné zosúladiť len s odborovou organizáciou, ktorá zahŕňa viac ako polovicu všetkých zamestnancov spoločnosti. Ak odborová organizácia zastrešuje menej ako polovicu firmy, potom nie je potrebné s ňou koordinovať dokumenty.

Po druhé, na získanie odôvodneného stanoviska je potrebné zaslať odborovému výboru návrh harmonogramu dovoleniek a jeho odôvodnenie. Je lepšie, aby bol zdokumentovaný dátum prevodu dokumentov. Dá sa to urobiť tak, že sa na druhú kópiu sprievodného listu dostane príslušná značka. Je to dôležité pre výpočet lehoty na podanie odôvodneného stanoviska odborovou organizáciou. Pripomeňme, že odpoveď odborovej organizácii je poskytnutá 5 pracovných dní (časť 2 článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Personalisti a pracovníci odborového výboru majú často otázku, ako má vyzerať vzor motivovaného stanoviska k rozvrhu dovoleniek. Stanovisko odborovej organizácie môže byť vypracované v akejkoľvek forme. Súčasná legislatíva napokon schválenú podobu tohto dokumentu neobsahuje.

Zákonník práce ustanovuje lehotu na plánovanie dovolenky. Harmonogram na rok 2018 teda musí byť schválený do 17.12.2017 (vrátane). Preto s odovzdaním dokladu odborovej organizácii radšej neotáľajte.

Ak bola žiadosť o odôvodnené stanovisko k rozvrhu dovoleniek úspešná, potom je potrebné uviesť podrobnosti o dokumente do príslušného stĺpca v rozvrhu dovoleniek.

Dnes zďaleka nie všetci pracovníci sú členmi nejakých odborových zväzov, napriek tomu existujú odborové zväzy, a preto pôsobia predovšetkým daný materiál Je určený tým zamestnávateľom, ktorých zamestnanci sú členmi odborových organizácií, ako aj tým, ktorí sa nimi chcú stať.

Zákonník práce Ruskej federácie v mnohých prípadoch obsahuje ustanovenia o potrebe zohľadniť stanovisko odborovej organizácie. V akých prípadoch je potrebné vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov? V akom poradí sa prihliada na stanovisko odborovej organizácie pri rozhodovaní o ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa? Aká je súdna prax v otázkach zohľadňovania názoru odborovej organizácie pri vedení personálnej evidencie?

Prípady, keď je potrebné vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov

V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov v týchto situáciách:
1) pri vytváraní miestnych predpisov:
- akty, ktorými sa ustanovuje postup osvedčovania (článok 82);
- zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (článok 101);
- akty stanovujúce rozdelenie pracovného dňa na časti (článok 105);
- akty, ktoré ustanovujú výšku a postup vyplácania dodatočných odmien zamestnancom, s výnimkou zamestnancov, ktorí dostávajú mzdu (úradný plat) za neprac. prázdniny v ktorých neboli zapojení do práce (článok 112);
- akty, ktoré vymedzujú postup a podmienky poskytovania dodatočnej dovolenky zamestnancom (článok 116);
- akty ustanovujúce mzdové systémy (článok 135);
- miestne predpisy stanovujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem (článok 162);
- vnútorný pracovný poriadok (čl. 190);
- postup pri uplatňovaní rotačnej metódy práce (článok 297);
- akty ustanovujúce výšku a postup vyplácania príspevku na rotačný spôsob práce u iných zamestnávateľov (článok 302);
- akty určujúce výšku, podmienky a postup náhrady výdavkov na úhradu cestovných nákladov a prepravy batožiny do miesta čerpania dovolenky a späť (článok 325);
- zákony ustanovujúce znaky regulácie práce športovcov, trénerov;
2) pri rozhodovaní:
- o zavedení skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného týždňa z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, o zrušení tohto režimu. Takže v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, ak z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (z dôvodu zmien zariadenia a technológie výroby, štrukturálnej reorganizácie výroby, z iných dôvodov) sú podmienky pracovného pomeru zmluvnými stranami určenú zmluvu nemožno uložiť, možno ju zmeniť na základe podnetu zamestnávateľa, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca. Ak tieto dôvody môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným na prijatie miestnych predpisov , zaviesť režim práce na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) na kratší pracovný čas.týždňov až do šiestich mesiacov. Zrušenie režimu skráteného pracovného týždňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr ako v období, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. ;
- o prepúšťaní zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, z dôvodov ustanovených v ods. 2, 3 alebo 5 ods. 81 (čl. 82);
- o prilákaní pracovníkov k práci nadčas (položka 99);
- pri zostavovaní rozvrhov pracovných zmien (článok 103);
- o zapojení zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky v prípadoch neupravených v čl. 113;
- pri schvaľovaní rozvrhu dovoleniek (článok 123);
- pri schvaľovaní formy výplatnej pásky (čl. 136);
- o definícii mzdových systémov (článok 159);
- o určení potrebných foriem prípravy a ďalšieho odborného vzdelávania zamestnancov, zoznam požadovaných profesií a odborností;
- pri tvorbe a schvaľovaní pravidiel a pokynov na ochranu práce zamestnancov (článok 212);
- pri stanovení noriem pre bezplatné vydávanie špeciálneho odevu, špeciálnej obuvi a iných osobných ochranných pracovných prostriedkov zamestnancom, ktoré zlepšujú v porovnaní so štandardnými normami ochranu zamestnancov pred škodlivými a (alebo) nebezpečnými faktormi prítomnými na pracovisku, ako aj pred osobitné teplotné podmienky alebo znečistenie (čl. 221);
- o trvaní zmeny dlhšie ako jeden mesiac (článok 299);
- o schválení rozvrhu práce na zmeny (článok 301).

Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov

Zamestnávateľ, v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami, musí pred prijatím rozhodnutia zaslať návrh miestneho regulačného aktu a odôvodnenie to volenému orgánu primárnej odborovej organizácie, ktorý zastupuje záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov.
Volený orgán primárnej odborovej organizácie následne najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu určeného miestneho regulačného aktu zašle zamestnávateľovi písomne ​​odôvodnené stanovisko k návrhu.
Ak odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie neobsahuje súhlas s návrhom miestneho normatívneho aktu alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ s ním môže súhlasiť alebo je povinný vykonať dodatočné konzultácie s voleným orgánom odborového zväzu. primárnej odborovej organizácie zamestnancov do troch dní od prijatia odôvodneného stanoviska, aby sa dosiahlo vzájomne prijateľné riešenie.
Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa zdokumentujú protokolom, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny normatívny akt, proti ktorému sa môže odvolať volený orgán primárnej odborovej organizácie v príslušnom štátnom odbore. inšpekcii alebo na súde. Volený orgán primárnej odborovej organizácie má tiež právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom stanoveným v Zákonníku práce Ruskej federácie.
Štátny inšpektorát práce je povinný po prijatí podnetu (žiadosti) od voleného orgánu primárnej odborovej organizácie vykonať kontrolu do jedného mesiaca odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) a v prípade zistenia porušenia , vydá zamestnávateľovi príkaz na zrušenie určeného miestneho normatívneho aktu, ktorý je povinný vykonať.

Postup pri zohľadnení motivovaného stanoviska odborovej organizácie pri skončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Pri rozhodovaní o prípadnom skončení pracovného pomeru podľa odsekov 2, 3 alebo 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (aj v prípade zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa) so zamestnancom, ktorý je členom odborovej organizácie, musí zamestnávateľ zaslať volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie návrh poriadku, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podkladom pre prijatie určených riešení.
Zvolený orgán primárnej odborovej organizácie do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov túto otázku posúdi a svoje odôvodnené stanovisko zašle zamestnávateľovi písomne. Na posudok nepredložený do siedmich dní zamestnávateľ neprihliada.
Ak volený orgán primárnej odborovej organizácie vyslovil nesúhlas s údajným rozhodnutím zamestnávateľa, vykoná do troch pracovných dní so zamestnávateľom alebo jeho zástupcom dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa protokolárne prerokuje. Ak nedôjde k všeobecnej dohode o výsledkoch konzultácií, zamestnávateľ má právo po 10 pracovných dňoch odo dňa zaslania návrhu objednávky a kópií podkladov volenému orgánu primárnej odborovej organizácie s konečnou platnosťou rozhodnúť , s ktorým sa možno odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce. Štátny inšpektorát práce do 10 dní odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) posúdi výpoveď a ak ju uzná za nezákonnú, vydá zamestnávateľovi záväzný príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s úhradou nútená absencia.
Dodržanie vyššie uvedeného postupu nezbavuje zamestnanca alebo voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zastupujúcej jeho záujmy práva odvolať sa proti prepusteniu priamo na súde a zamestnávateľa - odvolať sa proti príkazu štátneho inšpektorátu práce na súde.
Zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Počas určeného obdobia sa nezapočítavajú doby dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, keď si ponechá miesto výkonu práce (funkcie).

Súdna prax v otázkach zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie

Otázkou potreby zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie sa zaoberal najmä odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 16. apríla 2015 vo veci č. 33-12691/2015.
Žalobca U. podal na akciovú spoločnosť žalobu, v ktorej žiadal, aby bol príkaz na jeho prepustenie označený za nezákonný, jeho opätovné zaradenie do práce, poberanie mzdy za čas nútenej neprítomnosti a náhrada nemajetkovej ujmy v peniazoch. Na podporu uvedených tvrdení žalobca poukázal na skutočnosť, že jeho výpoveď z dôvodu znižovania stavu zamestnancov bola vykonaná nezákonne, nakoľko žalovaný porušil postup pri prepúšťaní (žalobca nebol preradený na jemu ponúknuté voľné pracovné miesto, pričom súhlasil s preložením, navyše bol odvolaný bez zohľadnenia stanoviska primárnej odborovej organizácie, ktorej bol v čase odvolania členom).
V priebehu pojednávania súd prvého stupňa zistil, že žalobca pracoval v akciovej spoločnosti na základe pracovnej zmluvy.
Uznesením bol žalobca odvolaný z akciovej spoločnosti podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (z dôvodu zoštíhlenia) s vyplatením odstupného vo výške priemerného mesačného zárobku.
Z obsahu vyššie uvedeného príkazu vyplýva, že podkladom pre výpoveď žalobcu bolo organizovanie organizačných a personálnych akcií spoločnosťou.
Po preskúmaní dôkazov predložených stranami a obdržaných súdom dospel súd prvého stupňa k správny záver o absencii dôvodov na uspokojenie pohľadávky. Súd zároveň vychádzal z toho, že v dôsledku organizačných a personálnych opatrení došlo k vyradeniu divízie, v ktorej žalobca funkciu zastával, z personálneho stola a v tejto súvislosti dňa 14.08.2014 žalobca v zmysle § 12 ods. bolo mu odovzdané upozornenie na blížiacu sa výpoveď zo dňa 15.10.2014 pod podpisom s ponukou zoznamu pozícií do zamestnania, v ktorých boli označené voľné miesta, v budúcnosti boli voľné miesta ponúkané aj žalobcovi.
Závery súdu o výpovedi žalobcu bez zohľadnenia stanoviska odborového orgánu uznávajú za správne.
Zo spisu vyplýva, že zamestnávateľ v súlade s ust. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie písomne ​​informoval volený orgán základnej odborovej organizácie dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí a oznámenie dostal predseda základnej odborovej organizácie proti podpisu.
Podľa zoznamu zamestnancov primárnej odborovej organizácie, ktorý predložil predseda odborovej organizácie, žalobca U. medzi členmi odborovej organizácie nebol, nakoľko bol z odborovej organizácie vylúčený z dôvodu nezaplatenia členské príspevky.
Na základe uvedených požiadaviek žalobcu neboli splnené.
Je potrebné poznamenať, že v súlade s odsekom 26 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie " v prípade, že zamestnávateľ nesplní požiadavky zákona o predbežnom (pred vydaním príkazu) získaní súhlasu príslušného vyššieho voleného odborového orgánu na rozviazanie pracovnej zmluvy alebo na podanie žiadosti volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie získať odôvodnené stanovisko odborového orgánu k možnému ukončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom, keď je to povinné, výpoveď zamestnanca je nezákonná a podlieha opätovnému prijatiu.
Príkladom nezohľadnenia stanoviska odborovej organizácie je prípad posudzovaný v odvolacom rozsudku Krajského súdu v Chabarovsku zo dňa 15. apríla 2015 vo veci č. 33-1893/2015.
Občan B. sa obrátil na súd s návrhom, aby uznal jeho výpoveď za nezákonnú a aby ho opäť vrátil do práce. Uviedol, že u žalovaného pracoval na určitej pozícii, bol upozornený na blížiacu sa výpoveď z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. B. však s výpoveďou nesúhlasí, keďže zamestnávateľ nezistil, či má prednostné právo zotrvať v práci. B. bol navyše členom odborovej organizácie, ktorá vyjadrila nesúhlas s jeho údajným prepustením. B. žiadal, aby súd uznal jeho výpoveď za nezákonnú a vrátil ho do predchádzajúcej funkcie.
Rozhodnutím okresného súdu bolo rozhodnuté uznať výpoveď B. za nezákonnú a vrátiť ho do práce.
Zástupca žalovaného v odvolaní žiadal zrušiť súdne rozhodnutie a prijať nové, keďže bolo prijaté v rozpore s hmotným a procesným právom. Sťažnosť je motivovaná tým, že závery súdu o tom, že výpoveď sťažovateľa bola urobená v rozpore s postupom pri výpovedi ustanoveným ust. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie sú chybné. Zo strany žalobcu došlo k zneužitiu práva, keďže pred zamestnávateľom zatajil svoje členstvo v odborovej organizácii. Zo strany odborovej organizácie došlo aj k zneužitiu práva v podobe ignorovania výziev zamestnávateľa žalobcu na podanie odôvodneného stanoviska k žalobcovi. Okrem toho odborová organizácia po prijatí oznámenia neposkytla odôvodnené stanovisko ku skutočnosti výpovede žalobcu, v súvislosti s ktorou mal zamestnávateľ zákonný dôvod dať žalobcovi výpoveď bez toho, aby zohľadnil stanovisko odboru. únie.
Ako vyplýva z materiálov prípadu, zamestnávateľ niekoľkokrát zaslal na jemu známe adresy primárnej odborovej organizácie o znížení postavenia žalobcu s návrhom príkazu na jeho odvolanie za účelom získania odôvodneného stanoviska, ktoré mu boli vrátené v lehote splatnosti. k neprijatiu.
Súd zistil, že následne odborová organizácia napriek tomu dostala oznámenie o odvolaní sa z funkcie žalobcu s priloženým návrhom uznesenia. Zamestnávateľ však vydal príkaz na prepustenie žalobcu skôr, ako odborová organizácia dostala uvedené oznámenie.
Súd zároveň správne poukázal na to, že zamestnávateľ mal možnosť vysledovať skutočnosť prevzatia alebo neprevzatia jeho poštovej zásielky odborovou organizáciou, čo však neurobil, v dôsledku čoho dal žalobcovi výpoveď. predtým, ako odborová organizácia dostala zodpovedajúcu správu.
Argumentom sťažnosti na dodržiavanie pravidiel zamestnávateľa ustanovených čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie, je z vyššie uvedených dôvodov platobne neschopný.
Argumentácia zamestnávateľa o zneužívaní práva žalobcom v podobe zatajovania informácií o členstve v odborovej organizácii a zneužívaní práva odborovou organizáciou si nezasluhuje pozornosť. Súd túto argumentáciu náležite právne posúdil, pričom uviedol, že z obsahu odpovede predsedu primárnej odborovej organizácie predloženej žalovaným vyplýva, že zamestnávateľ bol informovaný o tom, že žalobca je členom odborovej organizácie. . Aj z neskorších žiadostí zamestnávateľa odborovej organizácii o poskytnutie odôvodneného stanoviska k výpovedi žalobcu vyplýva, že pred vydaním príkazu na uvoľnenie žalobcu zamestnávateľ o jeho členstve v odborovej organizácii vedel.
Za týchto okolností súd správne uznal príkaz zamestnávateľa dať žalobcovi výpoveď za nezákonný, vrátil ho do predchádzajúceho zamestnania a vybral mzdu za čas nútenej neprítomnosti.
Požiadavky na uznanie prepustenia ako nezákonného a opätovného prijatia boli splnené aj z dôvodu, že v odvolacom rozhodnutí Mestského súdu v Moskve nebol dodržaný postup na zohľadnenie odôvodneného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. zo dňa 08.06.2015 vo veci N 33-27729 / 15.

Stanovisko odborovej organizácie je teda potrebné zohľadniť pri prijímaní viacerých miestnych predpisov, ako aj pri prijímaní niektorých rozhodnutí zamestnávateľa, najmä o prepúšťaní zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, napr. podnet zamestnávateľa z dôvodov ustanovených v odsekoch 2, 3 alebo 5 druhej časti. 1. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Postup pri zohľadnení stanoviska odborovej organizácie upravuje Zákonník práce.
Stanovisko odborovej organizácie nie je záväzné, je však potrebné úplné dodržanie stanoveného postupu, inak môžu byť prijaté miestne akty alebo rozhodnutia súdom vyhlásené za nezákonné. Najväčší počet súdne spory súvisia s prepúšťaním zamestnancov bez dodržania postupu pri zohľadnení stanoviska odborovej organizácie v prípadoch, keď je to povinné. Ak sa tento postup uzná ako nedodržaný, prepustenie je nezákonné a zamestnanec sa môže vrátiť na svoju predchádzajúcu pozíciu.