Tu sú dve pripomienky pre tých, ktorí chcú odolať prepusteniu. Metódy sú dostupné pre každého. Hlavná vec je poznať svoje práva, byť pripravený ich brániť všetkými prostriedkami, až po vytvorenie odborového zväzu alebo iniciatívnej skupiny pre kolektívny boj. Počas krízy je potrebné zhromaždiť sa a obrátiť sa na verejnosť, inak vás jeden po druhom a prešibane môžu potichu prepustiť ...

Nepodľahnite tlaku.

Právna rada: Čo robiť, ak sa vám šéf vyhráža prepustením v skúšobnej dobe na práceneschopnosti

Otázka pre právnika: Môj manažér hovorí, že ma môže vyhodiť, pretože. neprešiel skúšobnou dobou. Teraz som chorý, mám nemocenskú. Chcem si sám napísať žiadosť počas úradných sviatkov, bude ma môcť zamestnávateľ predbehnúť? Tiež som neustále vybavoval, čo som dostal, a v pracovnej zmluve mi sľúbili, že mi dajú ešte tri dni dovolenky. Môžem napísať podnet na inšpektorát práce a prokuratúru?

Prepustenie pri nesplnení skúšobnej doby je jednou situáciou, takýto postup stanovuje zákon, ale prepustenie z dôvodu práceneschopnosti s potrebným potvrdením je už porušením pracovného práva.

Bežný úkon, čo robiť s odvolaním za krádež riaditeľa, ak sa mu vyhráža zadržaním provízie

Vypovedal, a preto ich ako splnenú funkciu zatvárajú. Ak je problém s naplnením databázy riešením pre tých, ktorí vedia programovať, kto sa vás ujal, a potom pomocou toho ako štandardu na sebaovládanie postupne vytvárať motoricko-artikulačný obraz. Pitva skutočnej psychickej traumatizácie záchoda sa pred nami zrejme neumývala už niekoľko dní, tento trestný čin platí rovnako, počas procesu - riaditeľovi hrozí, že bude prísne dodržiavať pokyny právnika.

Dajte si, čo je platné, nemalo by presiahnuť 7 dní od dátumu prijatia uvedenej ponuky.

Prepustenie z dôvodu vlastnej „neochoty“ - čo robiť, ak ste boli „požiadaní“?

Vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý chce skončiť z vlastnej iniciatívy, upraví § 80 Zákonníka práce. Výpoveď dohodou strán bude upravená článkom č. 78. Azda najrozsiahlejším popisom postupu pri výpovedi je článok č. 81, ktorý upravuje všetky prípady, v ktorých má zamestnávateľ právo rozviazať so zamestnancom pracovnú zmluvu. Sú medzi nimi napr.: likvidácia organizácie, nesúlad zamestnanca s jeho pozíciou, opakované neplnenie si povinností a pod.

„Je dôležité si uvedomiť, že vo všetkých ostatných prípadoch, ktoré nie sú ustanovené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, je prepustenie zamestnanca nezákonné,“ vysvetľuje Elena Alekseevna.

Chcú byť prepustení: čo robiť?

Výpoveďou je strata miesta z dôvodu dobrovoľného vzdania sa funkcie alebo porušenia zákonníka práce. Keďže nepoznáte svoje práva, uľahčíte úradom tento nešťastný proces. Pravdepodobne mnohí z nás narazili na nepríjemnú myšlienku: „Stratil som prácu, dostal som výpoveď, čo mám robiť bez zamestnania?“. Hlavnou vecou nie je panika. Zhromaždite svoje myšlienky, aby ste ich nestratili pracovisko.

Iná situácia vychádza, ak vás pod článkom vyhodili.

Čo robiť, ak ste nútení skončiť z vlastnej vôle – Je legálne, aby zamestnávateľ skončil z vlastnej vôle?

Moja otázka je z oblasti pracovného práva. Keď som včera prišiel do práce, zistil som, že ma vyhodili dnes. To znamená, že dnes nemusíte ísť do práce. Dali mi jeden deň na podpísanie hárku obchvatu. Nenapísal som žiadne vyhlásenie. Nemal som žiadne výčitky ani varovania. Oficiálne zamestnaný, podľa pracovnej knihy. Moje prepustenie bolo vysvetlené tým, že vraj nezvládam svoje povinnosti.

Čo robiť, ak sa vám šéf vyhráža vyhodením

„Ak zamestnávateľ trvá na napísaní vyhlásenia z vlastnej vôle, zamestnanec môže podniknúť množstvo odvetných akcií a nečinnosti,“ hovorí Maxim Dombrovitsky, právnik z Legis Group Moscow Collegium. - Reakcia - zapojenie inšpektorátu práce a prokuratúry na preverenie zákonnosti postupu zamestnávateľa. Nečinnosť – odmietnutie napísať rezignačný list z vlastnej vôle.

Čo robiť, ak vám hrozí prepustenie

Veci nie vždy fungujú dokonale. Niekedy musíte odísť, bez ohľadu na to, či je milovaná alebo nie. Zmena zamestnania nie je veľký problém. V kríze, ktorá podľa pesimistickej väčšiny len naberá na sile, dochádza k prepúšťaniu a niekto jednoducho nie je na mieste a je požiadaný o uvoľnenie priestorov, niekto sám chápe, že toto všetko nie je jeho - dôvody na rozlúčku s pracovať veľa.

01.03.2015 21:47

Strach zo straty zamestnania sa medzi zamestnancami začal objavovať koncom minulého roka: v štvrtom štvrťroku 2014 vzrástol počet Rusov, ktorí sa obávali, že zostanú bez práce, na 35 % (v treťom štvrťroku - 30 % ), podľa hodnotenia Sberbank CIB. Dôvodom tejto nálady je vplyv západných sankcií, znehodnotenie rubľa a inflácia. Vyhliadky trhu práce sa zhoršujú v dôsledku geopolitického napätia a ekonomického spomalenia.

Jednými z prvých, ktorí boli prepustení, boli zamestnanci médií a bankového sektora. Takže vedúci VTB 24 Michail Zadornov oznámil svoj zámer optimalizovať zamestnancov a znížiť 5-7% zamestnancov v Moskve a regiónoch. Rosbank oznámila zníženie počtu zamestnancov o 10-15% v priebehu roka. Odborníci predpovedajú, že koncom februára - marca budú automobilky, ktoré urobili prvé závery o predaji, tiež nútené prijať rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov. Kríza neobišla ani IT trh: v porovnaní s decembrom 2014 vzrástla v januári 2015 konkurencia o voľné miesta v IT len v Moskve o 64 % a v Rusku o 70 %.

Obchádzanie zákona

Podobne ako v predchádzajúcej kríze, niektorí zamestnávatelia, využívajúc situáciu, sa zbavujú niektorých svojich zamestnancov, pričom si neplnia povinnosti, ktoré im ukladá zákon. V januári tohto roku realizoval projekt Job Talks štúdiu na tému prepúšťania, na ktorej sa podieľali prepúšťaní zamestnanci aj zamestnávatelia. Celkovo sa štúdie zúčastnilo asi 120 ľudí. „25 % prepustených zamestnancov oznámilo nezákonné konanie zo strany zamestnávateľov pri prepúšťaní a 21 % zamestnávateľov opísalo svoje praktiky prepúšťania, ktoré sú nezákonné, no vo väčšine prípadov mali prepúšťanie zákonný charakter, hoci mali krutú a nepohodlnú formu, “ výsledky komentárov Andrey Nosov a Stas Medvedev, zakladatelia Job Talks.

V období ekonomického napätia musia podniky šetriť peniaze a postup znižovania počtu zamestnancov je dosť nákladný. Okrem dodržiavania viacerých organizačných postupov (písomné upozornenie zamestnanca dva mesiace vopred na blížiace sa zníženie, dodržiavanie prednostného práva odísť pre určité kategórie zamestnancov uvedené v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, ponuka zamestnancovi iné voľné pracovné miesto), zníženie znamená vyplatenie peňažnej náhrady. Takže podľa čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vyplatiť prepustenému zamestnancovi odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Počas hľadania nového zamestnania, nie však dlhšie ako dva mesiace, bývalý zamestnávateľ naďalej vypláca priemernú mzdu. Platiť možno aj za tretí mesiac, ak prepustený zamestnanec, ktorý sa do dvoch týždňov po prepustení prihlási na úrade práce, získa potvrdenie, že si v tomto období nenašiel prácu.

Peňažné kompenzácie sú presne tým hlavným dôvodom, prečo sa zamestnávatelia uchyľujú rôzne schémy nezákonné prepustenie pracovníkov a metódy psychického nátlaku na nich.

Hlavné schémy nezákonného konania zamestnávateľa

V prvom rade je potrebné pripomenúť, že neexistujú žiadne oficiálne metódy nátlaku, varuje Anton Grishko, právnik Advokátskej kancelárie Gestion. „Prepustenie z iniciatívy zamestnanca (článok 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) znamená jeho dobrovoľný prejav vôle ukončiť pracovný pomer (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 22 dekrétu pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 N 2). Nátlak zo strany zamestnávateľa s cieľom získať od zamestnanca rezignáciu vylučuje slobodu jeho vôle, - vysvetľuje Grishko. - Ak sa zamestnanec odvoláva na nútenie k výpovedi podľa odseku 3 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom musí túto skutočnosť preukázať (odsek 1, článok 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, bod 22 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2). Zamestnávatelia sa však uchyľujú k neoficiálnym metódam: sľubujú, že ich vyhodia za absenciu alebo za iný kompromitujúci článok Zákonníka práce Ruskej federácie, vyhrážajú sa, že jednoducho opustia spoločnosť alebo ju zatvoria (ak ide o malý podnik). Potom zvyčajne nasleduje ponuka vyplatenia napríklad jednej mzdy a zamestnanec odchádza z vlastnej vôle alebo po dohode strán.

Natalia Sedykh, nezávislá odborníčka a konzultantka v oblasti ľudských zdrojov (Intellectus), upozorňuje na skutočnosť, že pravdepodobnosť prepustenia bez nároku na mzdu je vysoká v prípadoch, keď spoločnosť prijala mzdovú schému s nízkym podielom pevnej mesačnej odmeny a vysoká variabilná (mesačná alebo štvrťročná) platba. „Hlavným argumentom a prostriedkom manipulácie zo strany bezohľadného zamestnávateľa je v tomto prípade spravidla zrušenie variabilných platieb,“ spresňuje odborník. "Zamestnancovi je ponúknuté, aby skončil, inak jednoducho prestane platiť variabilnú časť." Preto je dôležité, aby sa zamestnanci oboznámili so všetkými dokumentmi upravujúcimi odmeňovanie vo firme.

Zakladatelia projektu Job Talks Andrey Nosov a Stas Medvedev na základe údajov získaných z výsledkov štúdie identifikovali päť hlavných typov nezákonných konaní, ku ktorým sa zamestnávatelia pri odchode uchyľujú:

"jeden. Prepustenie „z vlastnej vôle“ pod tlakom. Zamestnávateľ ponúka zamestnancovi, aby z vlastnej vôle napísal vyhlásenie o ukončení pracovnej zmluvy (čo znamená: bez nároku na akúkoľvek náhradu), vyvíja na neho nátlak v prípade odmietnutia, vyhráža sa mu prepustením „podľa čl. “ a následne o ňom zbiera „kompromitujúce dôkazy“ a prepúšťa pre opakované porušenie pracovných povinností alebo pre jedno hrubé porušenie.

2. Výpoveď podľa článku v prípade odmietnutia navrhnutých podmienok. Zamestnávateľ ponúka zamestnancovi výpoveď dohodou strán za určitých podmienok. Keď ich zamestnanec neprijme a pokúsi sa vyjednať výhodnejšie podmienky, zamestnávateľ sa mu vyhráža prepustením „podľa článku“ a následne proti nemu zbiera „kompromitujúce dôkazy“ a prepustí ho podľa článku za opakované porušenie pracovných povinností alebo za jediné hrubé porušenie.

3. Nesplnenie všetkých povinných požiadaviek na prepustenie. Článok, podľa ktorého zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď, nevyhovuje alebo nevyhovuje v plnom rozsahu skutočný dôvod výpovede (napríklad podľa článku o nezlučiteľnosti s obsadzovanou pozíciou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie v prípade, že zamestnanec neplní plán predaja). Alebo je článok vybraný správne, ale nie sú úplne splnené všetky formálne požiadavky na proces prepúšťania podľa tohto článku.

4. Zámerné vytváranie situácií, aby zamestnanec porušil svoje povinnosti. Zamestnávateľ provokuje zamestnancov k porušovaniu a následne ich prepúšťa na základe disciplinárneho článku bez náhrady. Príklady z poslednej krízy 2008-2009: technické blokovanie priepustiek a neprijímanie zamestnancov na pracovisko (s následným prepustením pre absenciu); posielanie zamestnancov na pracovné cesty na nesprávne vyhotovené doklady (s následným prepustením z dôvodu neprítomnosti); žiadosť o podpísanie nesprávne vyhotovených finančných dokumentov (s následným prepustením pre finančné delikty a z dôvodu straty dôvery) atď. Pre firmy ide o náročný, no cenovo efektívny spôsob prepúšťania zamestnancov, takže je možné, že ho v rámci súčasnej krízy viacero firiem opäť využije.

5. Akékoľvek vyhrážky a nátlak. Môžu byť tiež klasifikované ako nezákonné praktiky, aj keď zostávajú vyhrážkami a nie sú sprevádzané praktickým nezákonným konaním zo strany zamestnávateľa.“

Michail Salkin, šéf Moskovského centra pre ľudské práva, opisuje štyri schémy nezákonného prepúšťania zamestnancov. „Prvá vec, ktorú môže zamestnávateľ urobiť, je zaznamenať absenciu,“ hovorí. - Zamestnanec je ospravedlnený z práce ústnou alebo telefonickou dohodou so šéfom, niekedy aj cez SMS. Následne úrady ich slová odmietnu, požadujú vysvetľujúcu poznámku pre neprítomnosť a prepustia ich podľa príslušného článku. Absencia je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku viac ako 4 hodiny za sebou. Na základe toho je ťažké prepustiť tých, ktorí majú nepravidelný pracovný deň alebo cestovateľský charakter práce. Druhou schémou je pokarhanie a prepustenie. Zamestnávateľ udeľuje písomné napomenutie za porušenie pracovnej disciplíny. Môže to byť nesplnenie plánu, porušenie pravidiel (napríklad fajčenie na nesprávnom mieste), meškanie (do 4 hodín). Pokarhanie platí rok. Ak počas tejto doby zamestnanec opätovne poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ má právo ho prepustiť. Treťou schémou je zníženie počtu zamestnancov. Efektívna metóda ak väčšina mzdy zaplatené v obálke. Oficiálna mzda môže byť 12 000 rubľov, ktorú bude zamestnávateľ pravidelne vyplácať 2 mesiace. Práve v tomto období je povinný upozorniť na zníženie a následne vyplatiť ďalšie dva platy, ak sa zamestnanec nezamestná. Nová práca. Štvrtá vec, ktorú môže zamestnávateľ urobiť, je opustiť firmu a previesť všetkých zamestnancov do novej spoločnosti. Toto robia bezohľadní malí zamestnávatelia. Ani žiadosť zamestnanca o mzdu alebo kompenzáciu na súd nepovedie k úspechu, pretože vo firme zamestnávateľa nebudú žiadne peniaze a majetok a všetky súdne spory budú stratou času. Vlastnosti takéto prepustenie - upozornenie na reorganizáciu, preregistrovanie časti zamestnancov do inej spoločnosti, omeškanie s výplatou miezd. Neexistuje žiadny spôsob, ako čeliť tejto metóde."

Protiopatrenia

„Ak zamestnávateľ nemá dokumenty, ktoré jasne uvádzajú, z akých dôvodov, ako pravidelne a ktorým zamestnancom sa vyplácajú určité druhy odmien, zamestnanec môže neférový prístup ľahko napadnúť na súde,“ hovorí Natalya Sedykh (Intellectus). „Ak sa pravidelne vypláca rovnaký typ platby a sumy sú rovnaké, možno tento druh platby prirovnať k pevnej, teda mzdovej časti.“

V prípadoch, keď zamestnávateľ z akéhokoľvek dôvodu manipuluje so zozbieranými pripomienkami a pokarhaním, treba mať na pamäti, že prípadné disciplinárne opatrenie môže uplatniť do mesiaca od zistenia takéhoto porušenia. „Zamestnávateľ musí v prvom rade získať vysvetlenie od samotného zamestnanca a až potom môže vydať disciplinárny príkaz, s ktorým je povinný zamestnanca proti podpisu oboznámiť,“ vysvetľuje Natalia Sedykh. "Zamestnávateľ nemá právo od zamestnanca vyžadovať prácu, ktorá nie je uvedená v pracovnej náplni." V takej konfliktné situácie odborník radí komunikovať so zamestnávateľom písomne, aby doklady zostali, môžu sa hodiť na súde.

Andrey Nosov a Stas Medvedev (projekt Job Talks) ponúkajú algoritmus piatich akcií v prípade pochybenia zamestnávateľa pri prepustení:

"jeden. Uvedomte si, aké sú dôvody výpovede, ako aj povinnosti zamestnávateľa a vaše práva podľa každého z dôvodov. Je ich asi 10, no najčastejšie sa používajú len 4 základne. Ako ukázala naša štúdia, v 64 % prípadov sa zamestnávatelia uchýlili k dohode strán (§ 78 Zákonníka práce), v 21 % prípadov ponúkli dovolenku z vlastnej vôle (§ 80 Zákonníka práce) , o 8 % - zníženie počtu zamestnancov (odsek 2 čl. 81 Zákonníka práce) a ďalšie 4 % - za neplnenie pracovných povinností a spáchanie priestupkov (článok 5, 6 § 81 Zákonníka práce).

2. Pripravte sa vopred. Je dôležité preštudovať si povinnosti a práva zamestnávateľa v hlavných situáciách prepúšťania, ako aj vopred vypracovať stratégiu vyjednávania. Ak vás teda vyhodia, budete pripravený brániť svoje záujmy a uviesť konkrétne argumenty. Nepripravený alebo zaskočený zamestnanec väčšinou nevie presvedčivo obhájiť svoje záujmy a dohodnúť sa na férových podmienkach rozchodu.

3. Prehoďte „psychologickú paradigmu“, staňte sa rovnocennou stranou rokovaní. Ako ukázala naša štúdia, v 70 % prípadov prepustenia zamestnanci o podmienkach rozchodu so zamestnávateľom nerokovali, ale jednoducho ich akceptovali, vrátane tretiny z tohto počtu sa domnievala, že je zbytočné sa so zamestnávateľom dohadovať, keďže sila bola na jeho strane. Ďalšia štvrtina opýtaných prijala podmienky, pretože im zamestnávateľ podľa článku pohrozil výpoveďou. Problém je tu v origináli psychologický postoj: zvyčajne je zamestnávateľ vnímaný ako iniciátor výpovede, ako útočiaca strana, ako organizácia so všetkou svojou mocou, ktorá si diktuje svoje podmienky, a prepustený zamestnanec ako brániaca sa strana, prekvapená, ako samotár, ktorý je nútený akceptovať tieto podmienky. Otočte túto paradigmu! Od samého začiatku sa stavajte ako rovnocenná strana rokovaní, so svojou pozíciou, s vašimi ponukami a podmienkami, komunikujte slobodne a na rovnakej úrovni. Rokovania, a to aj o podmienkach rozchodu, sú slobodnou diskusiou dvoch rovnocenných strán. Pri prijatí do zamestnania ste podpísali so zamestnávateľom dohodu, kde ste vy a on vystupovali ako rovnocenné strany. Pri rokovaniach o podmienkach rozchodu ste úplne rovnakými rovnocennými stranami, pokiaľ existuje pracovná zmluva a nebola oficiálne ukončená.

4. Okamžite reagujte na protiprávne konanie zamestnávateľa. Zamestnávatelia často konajú nezákonne, keď zamestnanci ticho reagujú na takéto správanie, a tým ich povzbudzujú, aby aj naďalej konali rovnakým spôsobom – potichu, v zákulisí a nezákonne. Akonáhle sa zamestnávateľ začne dopúšťať protiprávneho konania, okamžite zastavte prvý krok preč z právneho poľa. Dávajte pozor na zamestnávateľa, že koná protiprávne, navrhnite mu návrat do právnej oblasti / na dohodu strán a v prípade nesúhlasu prerušte rokovanie, urobte si oddychový čas a napíšte oficiálny list o protiprávnom konaní (vyhrážanie sa , atď.) adresované generálny riaditeľ spoločnosti a vedúci ľudských zdrojov.

Vo väčšine prípadov presun problému z pokojnej zákulisnej zóny na verejnú a oficiálnu rovinu zastaví zamestnávateľa v ďalších nezákonných krokoch a tiež poskytne materiálne dôkazy pre ďalšie, ak je to potrebné, obrátiť sa na súd a vyhrať proces. .

5. Nezabudnite na možnosť obrátiť sa na súd. Nikto sa nechce obrátiť na súd - ani zamestnanec, ani zamestnávateľ. Najmä zamestnávateľ, keďže jeho prípadné reputačné, organizačné a finančné náklady sú oveľa drahšie. Informujte zamestnávateľa o svojom zámere obrátiť sa na súd, ako aj na inšpektorát práce. Ak ho to nezastaví a napriek tomu vás nezákonne vyhodí, pokojne sa obráťte na súd, zbierajte dôkazy a poraďte sa s právnikom. Uistite sa, že máte čas to urobiť do mesiaca od dátumu prepustenia. Ako ukazujú prehľady súdnej praxe v pracovných sporoch, vo väčšine prípadov sú nezákonne prepustení zamestnanci vrátení do práce.“

Jeden z neštandardných, ale efektívnymi spôsobmi proti škrtom je získanie štatútu člena volebnej komisie s právom voliť. Ako Michail Salkin (Moskva centrum pre ľudské práva), takýto status obdarúva občana osobitnou subjektivitou, takže nemôže byť prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo preradený na inú prácu bez súhlasu. „Ak sa chcete stať členom volebnej komisie, musíte sa prihlásiť do ktorejkoľvek politická strana a požiadajte ich, aby vás odkázali na volebnú komisiu,“ hovorí Salkin. "Pre zamestnávateľa to bude najproblematickejší zamestnanec, v prípade prepustenia s ním budete musieť priateľsky rokovať a ponúknuť náhradu za prepustenie." Je tiež dôležité, aby ste dostali do rúk overenú kópiu pracovnej zmluvy, príkazu na prijatie do zamestnania, popisu práce a iných pokynov, ktoré sú v organizácii k dispozícii. „Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie ste povinní vykonávať iba prácu, s ktorou ste súhlasili, keď ste dostali prácu, a to všetko je napísané v popise práce a pracovnej zmluve,“ poznamenáva odborník. - Venujte zvláštnu pozornosť pracovný čas zamestnanca, pravidlá podriadenosti, teda komu je zamestnanec priamo podriadený a kto mu môže dávať pokyny alebo pokyny. V prípade podozrivého správania zamestnávateľa sa odporúča zaobstarať si kópie vyššie uvedených dokumentov a odpovedať na všetky žiadosti zamestnávateľa písomne, pričom kópiu vašej odpovede ponechajte s označením akceptácie. Ak odmietnu prijať, zašlite doporučene s potvrdením o prijatí na adresu sídla zamestnávateľa.

Málokto zo zamestnancov si pamätá, že pri znižovaní počtu zamestnancov je podľa zákona zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré má a až po písomnom odmietnutí má právo ho prepustiť pre zníženie stavu. „Zamestnávatelia niekedy hrešia tým, že na začiatku prepustia zamestnancov, prepustia a potom naberú nových. Takéto akcie možno napadnúť na súde, - hovorí Michail Salkin. "Súd sa spravidla prikláňa na stranu občana a prihliada na personálne tabuľky požadované od zamestnávateľa na celé sporné obdobie."

Oplatí sa uchýliť sa k pomoci inšpektorátu práce? Michail Salkin poznamenáva, že v prípade sporov so zamestnávateľom je najčastejšou chybou odvolanie sa na inšpektorát práce. „Zamestnanec počas čakania na odpoveď inšpektorátu práce zmešká lehotu na podanie žaloby na súd. Spory o prepustení treba podať do jedného mesiaca odo dňa doručenia rozkazu o prepustení resp pracovná kniha, – pripomína advokát. - O nezákonnom vymáhaní, ak chce zamestnávateľ prepustiť pre dva porušenia, musí byť podaná do 3 mesiacov odo dňa doručenia príkazu na vymáhanie (napomenutie).

Kopírovanie a akékoľvek spracovanie materiálov zo stránky je zakázané

Telefonická konzultácia 8 800 505-91-11

Hovor je bezplatný

Hrozilo prepustením

Konateľ porušuje pracovnú zmluvu. Hrozí prepustením v prípade nedodržania jej pokynov. Ak sa nebudete riadiť jej pokynmi, vyhráža sa, že vás prinúti skončiť.

Ak poruší pracovnú zmluvu (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie), je to dôvod na podanie žiadosti podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie na Štátny inšpektorát práce.

Ahoj Roman! Je potrebné podať žiadosť na prokuratúru (článok 10 federálneho zákona o prokuratúre Ruskej federácie), prípadne na inšpektorát práce. A výpovede možno napadnúť na súde na základe čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie. Manažér sa zdá byť drzý a vôbec sa ničoho nebojí. Tieto by sa mali volať. A čo je najdôležitejšie - nepíšte sami. A potom nemôžete dokázať, že ste boli donútení. Nech sa pokúsi vyhodiť. A nech jej chodia kontroly.

Podľa 392 Zákonníka práce má zamestnanec právo obrátiť sa na súd na vyriešenie individuálneho pracovného sporu do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a na spory o prepustení - do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania zošita. PODANIE NÁROKU NA SÚD SA UPRAVUJE ST 131 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

Roman, podajte sťažnosť na manažérku vyššiemu vedeniu, ak sa proti nej nezasiahne. Potom kontaktujte štátnu inšpekciu. . Hlavné právomoci federálneho inšpektorátu práce Federálny inšpektorát práce v súlade s úlohami, ktoré sú mu zverené, vykonáva tieto hlavné právomoci: vykonáva federálny štátny dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva, prostredníctvom inšpekcií, vydávania záväzné príkazy na odstránenie priestupkov, vyhotovovanie protokolov o správnych deliktoch v pôsobnosti, príprava iných materiálov (listín) o postavení páchateľov pred súd v zmysle ust. federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie; analyzuje okolnosti a príčiny zistených porušení, prijíma opatrenia na ich odstránenie a obnovu porušených pracovných práv občanov;

Román! Existuje formálne právo obrátiť sa na súd (článok 3 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). V takýchto otázkach sa však neuplatňuje odvolanie na súd, pretože v prípade porušenia vašich pracovných práv sa môžete obrátiť na prokuratúru alebo Štátny inšpektorát práce. A tieto apely sú v praxi účinnejšie.

Nielen indexovať, ale znížiť takmer 2-krát. Dokonca sa mi vyhrážajú vyhodením, ak podám sťažnosť.

Môžete sa sťažovať na Štátny inšpektorát práce, prokuratúru a súd. Treba sa pozrieť na zákonnosť krátenia miezd a nezákonnosť zdôvodniť vo výkazoch.

Ste nútení odstúpiť „z vlastnej vôle“ a vyhráža sa vám „podľa článku“? Dnes si povieme niečo o mýtoch, ktorými nás strašia zamestnávatelia, ktorí sa chcú bez problémov zbaviť nevhodného zamestnanca.

Najprv sa však dohodneme na konceptoch. Samozrejme, právne taký pojem ako „prepustenie podľa článku“ neexistuje. Faktom je, že akékoľvek právne formalizované oddelenie zamestnanca a zamestnávateľa nastáva podľa jedného alebo druhého článku Zákonníka práce (tu sa obmedzíme na štandardné pracovnoprávne vzťahy opísané Zákonníkom práce a nebudeme brať do úvahy iné zmluvný vzťah). Prepustenie „podľa článku“ zvyčajne znamená prepustenie podľa „zlého“ článku Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý tak či onak negatívne ovplyvňuje povesť zamestnanca na trhu práce. Práve tieto „zlé“ články (alebo skôr odseky) budeme dnes analyzovať. Takže v § 81 Zákonníka práce sú jasne definované dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Takže napríklad odsek 4 tohto článku hovorí, že vedúci, jeho zástupcovia a hlavný účtovník môžu byť odvolaní, keď sa zmení vlastník organizácie. Ale v tejto situácii môžu byť prepustené iba vyššie uvedené osoby. Nový vlastník nemá podľa tohto článku právo prepúšťať radových zamestnancov. Keď je organizácia zlikvidovaná, všetci sú prepustení, vrátane tehotných žien a mladých matiek. Downsizing alebo downsizing je samostatný problém. Prečítajte si o tom viac v článku „Zníženie podľa ľubovôle“. Dnes si však povieme podrobnejšie o tom, aké články zamestnávatelia najčastejšie „strašia“ zamestnancov a nútia ich písať „z vlastnej vôle“.

Mýtus č. 1. Za nevhodné postavenie vás vyhodíme

základňa: P. 3 čl. 81 Zákonníka práce "Nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo prácou vykonávanou pre nedostatočnú kvalifikáciu, potvrdený výsledkami atestácie." Ako by sa to malo stať: Nie je to také ľahké urobiť. Mala by byť vytvorená atestačná komisia, ktorej členmi sú spravidla zástupca riaditeľa organizácie, zástupca personálneho útvaru a priamy vedúci predmetu. O konaní atestačnej komisie sa vydáva osobitný príkaz. Subjekt dostane úlohu, ktorá nepresahuje rámec pracovnej náplne zodpovedajúcej jeho pozícii. Aj keď sa členovia komisie medzi sebou nejako dohodnú a úloha môže byť zjavne nemožná, napríklad z hľadiska termínov, môžete napísať sťažnosť na inšpektorát práce a napadnúť výsledky certifikácie na súde. O výsledkoch certifikácie sa vypracuje záverečná správa. Ale ani po certifikácii nie je také jednoduché prepustiť zamestnanca. Výpoveď je povolená, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Môže ísť buď o voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, alebo o voľné nižšie miesto alebo prácu s nižším ohodnotením, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva. Ak teda zamestnanec písomne ​​odmietne všetky návrhy, ktoré mu boli predložené, zamestnávateľ ho môže prepustiť.

Mýtus č.2. Neplnenie si pracovných povinností

základňa: S. 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárnu sankciu“. Ako by sa to malo stať: Nesplnenie povinnosti zamestnanca musí byť opakované a bez dobrého dôvodu. Okrem toho už musí byť zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia. Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnym konaním zlyhanie alebo nesprávne plnenie zo strany zamestnanca zavinením pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené. Disciplinárne konanie je povolené len vo forme:

1. poznámky;
2. napomenutie;
3. prepustenia z príslušných dôvodov.

Trest však musí byť primeraný závažnosti priestupku. Za priestupok nie je možné zamestnancovi uložiť disciplinárny postih vo forme výpovede. Pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ podľa článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec uvedené vysvetlenie neposkytne, vypracuje sa primeraný zákon. Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas:

• choroba robotníka,
• byť na dovolenke a
• čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Disciplinárna sankcia tak môže byť uložená do mesiaca po zistení previnenia. Disciplinárny postih sa udeľuje rozkazom (pokynom). Zamestnanec s ním musí byť oboznámený proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt. Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na prerokovanie jednotlivých pracovných sporov. Takže na prepustenie zamestnanca na základe odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, jeho neplnenie si pracovných povinností musí byť:

• opakované;
• bez dobrého dôvodu.

Ak existujú závažné dôvody, zamestnanec ich musí uviesť písomne. A zároveň už musí mať zamestnanec riadne vykonaný disciplinárny postih.

Mýtus č. 3. Prepustenie z dôvodu meškania alebo neprítomnosti

základňa: S. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom“ Ako by sa to malo stať: Neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (smeny), bez ohľadu na jej dĺžku, sa považuje za absenciu. Najdôležitejším opodstatneným dôvodom je práceneschopnosť. Ak po návrate do práce neposkytnete práceneschopnosť, zamestnávateľ vám môže dať neprítomnosť. Ak ste mali iné platné okolnosti, musíte ich uviesť písomne. Je na manažmente, aby rozhodol, či sú vaše dôvody opodstatnené. Povedzme, že ste sa pohádali so svojím partnerom, a preto ste nešli do práce – to nemôže byť dobrý dôvod. Ak vás susedia zaplavili, je to už „úctivejšia“ možnosť. Ak sa váš pohľad líši od názoru konateľa, jeho rozhodnutie je možné napadnúť na inšpektoráte práce a na súde. Na tento účel budete musieť poskytnúť listinný dôkaz o „platnosti“ dôvodov vašej neprítomnosti v práci. Ak potrebujete neprítomnosť v práci, napíšte vyhlásenie v dvoch kópiách, na ktoré váš manažment uvedie svoje uznesenie „bez námietok“, dátum a podpis. Prvá kópia je u úradov, druhá - nechajte si ju pre seba. Ale s meškaniami je to iné. „Za jedno hrubé porušenie sa považuje aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu. viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa (zmena). To znamená, že ak meškáte hodinu do práce, nemôžete byť prepustení podľa tejto položky. Za opakované prieťahy však možno uložiť disciplinárny postih a následne odvolať podľa odseku 5 čl. 81, ako za opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu jeho pracovných povinností.

Mýtus číslo 4. Krádež a sprenevera

základňa: Pp. G bod 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Spáchanie krádeže (vrátane malého) cudzieho majetku na mieste výkonu práce, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia, stanovené súdnym verdiktom, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu , telo, úradník oprávnený prejednávať prípady správnych deliktov. Ako by sa to malo stať: Už z textu zákona je zrejmé, že na prepustenie zamestnanca na tomto základe je potrebné rozhodnutie súdu alebo rozhodnutie oprávneného úradníka. To znamená, že by sa malo uskutočniť vyšetrovanie. V praxi však môže byť zamestnanec vyzvaný, aby potichu odišiel „z vlastnej vôle“, aby nerobil rozruch, ktorý môže za rôznych okolností ovplyvniť aj povesť samotného zamestnanca (aj keď nie je vinný za čokoľvek) a povesť samotnej organizácie. A potom je výber už na zamestnancovi.

Mýtus číslo 5. Strata dôvery

základňa: S. 7 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie "Spáchanie viny zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné hodnoty alebo hodnoty komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho." Ako by sa to malo stať: Strata dôvery sa nedeje len tak. To si vyžaduje dôvody. Zdokumentované. Na prepustenie podľa tohto odseku sa vyžaduje preukázaná a zdokumentovaná vina zamestnanca. Vezmite prosím na vedomie: vinné činy, ktoré vedú k strate dôvery, môže zamestnanec spáchať mimo pracoviska alebo nie v súvislosti s plnením pracovných povinností. Je však povolené odvolávať sa na konanie tohto druhu najneskôr do jedného roka odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie. A to sa týka len finančne zodpovedných osôb, ktoré priamo slúžia peňažným alebo komoditným hodnotám.

Ďalšie dôvody odchodu:

1. Vystupovanie zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo objektu, kde musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovná funkcia) v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (odsek B, odsek 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy (článok 11, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
3. Prezradenie zákonom chráneného tajomstva (štátneho, obchodného, ​​služobného a iného), o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane zverejnenia osobných údajov iného zamestnanca (odsek B ods. 6, § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).
4. Porušenie požiadaviek ochrany práce zamestnanca ustanovených komisiou na ochranu práce alebo povereníkom na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov (odsek D ods. 6 ods. článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
5. Záväzok zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie za nemorálny trestný čin nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (odsek 8, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Prijatie bezdôvodného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie (odst. 9 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
7. Jediné hrubé porušenie ich pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcami (článok 10, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákonník práce tiež ustanovuje, že k skončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa môže dôjsť aj v iných prípadoch ustanovených pracovnou zmluvou s vedúcim organizácie a členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie. Pred podpisom si teda dôkladne preštudujte pracovnú zmluvu.

1. Akonáhle ste „v hanbe“, zdokumentujte každý svoj krok a rozhodnutie.
2. Nepodliehajte disciplinárnemu konaniu. Jeden neskoro - nehoda, dva neskoro - systém.
3. Absencia bez dobrého dôvodu je dôvodom na prepustenie.
4. Prečítajte si pracovnú zmluvu.
5. Preštudujte si popisy práce.
6. Postavte sa za svoje práva.

Kde sa sťažovať a kde chrániť práva

Ak zamestnávateľ porušuje práva zamestnanca, treba sa obrátiť na inšpektorát práce. V podniku vykoná audit a vydá uznesenie o odstránení nedostatkov, ak sa vyskytnú. Organizácii môže byť uložená aj pokuta. Sťažnosť je potrebné napísať na územný orgán Rostrud, ktorého adresu nájdete na oficiálnej webovej stránke Rostrud. ale Inšpektorát práce nemôže zamestnávateľa prinútiť povedzme zaplatiť zamestnancovi všetko, čo mu zákon patrí. Preto sa stále musíte obrátiť na súd. Podľa článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo obrátiť sa na súd s cieľom vyriešiť spor o prepustení - do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie rozhodnutia o prepustení alebo odo dňa vydanie pracovného zošita. Pri podaní žaloby na súd v pracovnom spore sú zamestnanci oslobodení od platenia ciel a súdnych nákladov (článok 393 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vo vyhlásení o nároku je potrebné uviesť nielen požiadavky na opätovné zaradenie do práce, ale aj na vymáhanie peňazí za nútenú neprítomnosť. Podľa článku 394 Zákonníka práce Ruskej federácie môže súd na žiadosť zamestnanca aj v prípadoch prepustenia bez právneho základu alebo v rozpore so zavedeným postupom prepúšťania alebo nezákonného presunu na inú prácu, rozhodnúť o vymožení v prospech zamestnanca peňažnej náhrady za morálnu ujmu, ktorá mu bola týmto konaním spôsobená. Výšku tejto náhrady určí súd. Takže, aj keď ste dostali výpoveď a myslíte si, že vaša výpoveď bola nezákonná, nebojte sa podniknúť právne kroky. Súdna prax ukazuje, že rozhodnutie súdu je najčastejšie na strane zamestnanca.

rozhodnutie

Dobrý deň!

Najdôležitejšia vec. buďte úplne pokojní, nepodliehajte panike, emóciám a strachom, nevstupujte do konfliktov

A teraz odmietli robiť svoju prácu!? Ako ti zamestnávateľ oznámil, že nejdeš do práce, ako to zamestnávateľ zdokladoval, aký bol dôvod, znenie bolo v objednávke? Aké boli tieto diela? Má organizácia popisy pracovných miest, s ktorými by ste sa oboznámili, keď sa uchádzate o prácu?

Obsahuje pracovná zmluva vetu „ Poskytnúť zamestnancovi prácu v súlade s podmienkami tejto zmluvy.Zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca plnenie povinností neupravených touto zmluvou, len v prípadoch ustanovených v platnom pracovné právo RF"

Ale aj keď v pracovnej zmluve takáto fráza nie je, potom je to článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pokojne vysvetlite zamestnávateľovi, že možno nevie, ale porušuje požiadavky článku 60 Zákonníka práce Ruskej federácie.

A tým, že ho núti pracovať pod hrozbami, porušuje aj článok 4 Zákonníka práce Ruskej federácie a normy medzinárodné právo kde je nútená práca zakázaná a je trestným činom.

A predsa, vysvetlite, o aký druh práce išlo a ako formalizoval váš pokyn na vykonanie týchto prác v dokumentárnej forme, s akým znením, pretože. Sú prípady, kedy má na to zamestnávateľ právo.

Hoci aj keď taká fráza neexistuje

Bol som prijatý na oddelenie materiálneho zabezpečenia pre núdzové práce a zriadenie mestskej zákazky ako zvárač elektriny a plynu. Odmietnuté nakladanie a vykladanie. Bez ohľadu na to, ako vedúci oddelenia oznámil, len zavolať, vyzdvihnúť a preložiť.Neexistovali žiadne dokumenty. Neexistoval žiadny rozkaz, iba ústny. V zmluve sa o ničom takom nehovorí. Vedúci oddelenia kričal, že všetko je napísané v popise práce, na čo som zabudol. Pracujem šiesty rok a nikdy som nevidel kolektívnu zmluvu.

No v tvojom prípade ber vyhrážky ako verbálne vyhrážky, nič nenasvedčuje tomu, že ťa niekam poslali, že si niečo odmietla urobiť, všetko je len v slovách, slová sa nedajú ušiť.

A ak v podstate s popisom práce, v ktorom je údajne všetko vysvetlené, mali by ste byť pri prijímaní oboznámení s podpisom, ak je to potrebné, zamestnanec dostane kópiu tohto popisu práce.

A v popise práce alebo v inom dokumente nemôže byť napísané, že porušuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné zákony, ktoré obsahujú normy pracovného práva. Zamestnávateľ vo Vašom prípade porušil aj požiadavky 72.2, preradenie na prácu vyžadujúcu nízku kvalifikáciu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca. Nakladač, to je vo vašom prípade najnižšia kvalifikácia, pretože. Elektrický a plynový zvárač má vzdelanie, pracovné povolenia.

Preto, aby ste vás mohli prepustiť, musíte dodržiavať množstvo postupov, termínov, napísať stovky dokumentov a aj v tomto prípade na žiadosť článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie uplatniť disciplinárny postih, treba vziať do úvahy závažnosť previnenia a okolnosti a na výzvu pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.17.03.2004 musí pracovník vziať do úvahy predchádzajúcu charakteristiku previnenia. zamestnanca a jeho postoj k práci. Ak si mal 6 rokov len poďakovanie, prémie, neboli ti oznámené žiadne penále a pod., tak ťa nie je možné okamžite vyhodiť za nejaký mýtický článok, toto bude stáť zamestnávateľa viac, lebo. súd bude musieť zaplatiť vynútenú neprítomnosť plus morálnu ujmu.

Na našom rezorte školstva som nedostal žiadne pochvalné listy, ale za celý čas, čo som pracoval, som nebol potrestaný rozkazom. Skúšal som nejako zistiť v rámoch číslo zmluvy, odmietli ma, nehľadajte. Zdá sa mi, že mi jednoducho nedajú do rúk popis práce, pretože nie som právne zdatný. Ale ukázalo sa, že existuje pokyn, pripomenul mi ho manažér v hneve. Mojou náplňou práce je servis škôl, škôlok, výmena havarijného potrubia. Pred týmito problémami vedúci nevzkriesil, že sme pracovali na obed a potom sme išli skôr domov a teraz ide len za mnou. Môžem dostať výpoveď za odchod z práce o hodinu skôr.

Ak ste neboli oboznámení s náplňou práce, s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi, neexistuje kolektívna zmluva, potom je problematické vás potrestať, ako môžete byť potrestaní za neplnenie služobných povinností, s ktorými ste neboli oboznámení, ako môžete byť potrestaný za porušenie pracovnej disciplíny, ak ste proti podpisu neboli oboznámení s vnútorným pracovným poriadkom.

Jediný možný prípad, v pracovnej zmluve, s ktorou ste boli oboznámení, dúfam, a 2 kópie. ktoré ste dostali do rúk, je uvedený čas začiatku práce, čas ukončenia práce, ako aj čas prestávky na odpočinok a jedlo, čo znamená, že pracujete bez prestávky na odpočinok a jedlo. 108 Zákonníka práce Ruskej federácie, aký je váš pracovný deň, ako je zostavený v pracovnom výkaze, ak pracujete bez prestávky na obed, čo to znamená v pracovnom výkaze by mal byť konkrétny pracovný čas, ak pracujete viac, tak je to nadčas.

Rada, vezmite si 2 kópie. pracovnej zmluvy si preštudujte čas začiatku a konca práce, ako aj dĺžku prestávky na odpočinok a jedenie, jej začiatok a koniec. A pracujte v súlade s tým, čo máte napísané v pracovnej zmluve.

Kto je zodpovedný za vedenie pracovného výkazu, uistite sa, že ste do výkazu práce vložili toľko hodín, koľko skutočne pracujete a ste na pracovisku.

Bolo by možné potrestať vás za skorý odchod z práce o hodinu, ak by ste mali striktne predpísanú pracovnú dobu a z vlastného rozhodnutia by ste odišli skôr a potom by vás nemohli hneď potrestať výpoveďou , najprv by uložili pokutu a potom by možno nasledovala výpoveď za opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, ak má disciplinárny postih. Ale zase, kde je popis práce, kde je pracovná zmluva, kde sú vnútorné pracovné predpisy, kde sú vaše podpisy pod týmito dokumentmi.

Zoberte si 2 kópie pracovnej zmluvy, prečítajte si vnútorný pracovný poriadok, z popisu práce. A vysvetlite zamestnávateľovi, že bez oboznámenia sa s týmito dokumentmi jednoducho nemá zákonnú možnosť vás teraz potrestať.

A tiež čl.99, 100, 106, 108, 109, 11, 112, 113, 192, 193, nech si váš zamestnávateľ preštuduje a nezabudnite, že Zákonník práce bol vypracovaný v záujme zamestnanca, pretože. a-priorstvo Ústavný súd pracovník ekonomicky slabá stránka. A v súlade s článkom 4 Zákonníka práce Ruskej federácie je nútená práca zakázaná - je to práve kvôli hrozbám, nevyplácaniu počas mzdy, neodôvodnenému nevyplácaniu odmien, nadčasov. A to nie je len správny trest, ale aj trestná zodpovednosť.

Zamestnávateľovi len poviete, že ak robíte prácu nekvalitne, niečo nedodržiavate, tak zamestnávateľ musí všetko preukázať len dokladmi, a nie slovami, plus, aby ste pochopili, čo máte robiť a čo nie. robiť a ako to urobiť, a váš pracovný čas, musíte byť opäť písomne ​​oboznámený s množstvom dokumentov, ktoré som vám uviedol vyššie. A neexistuje súd.

Nechajte ho zbierať a vy zbierate listinné dôkazy o priestupkoch a hrozbách vo vašom smere. Okrem toho prepúšťanie negatívne dôvody je to možné len vtedy, ak sa zohľadní celý čas vašej práce, ako po celý tento čas práca súvisela s plnením ich služobných povinností, s ktorými ste boli oboznámení proti podpisu počas zamestnania.

rozhodnutie

Milý Vladimír! Hrozba zamestnávateľa je pre zamestnanca vždy starosťou. V skutočnosti, ako ukazuje prax, prácu naviac treba so zamestnancom vždy dohodnúť (výnimkou je hroziace nebezpečenstvo). Odporúčam vysvetliť, akú prácu ste odmietli robiť?